Migración de recursos humanos en salud, un problema de gestión.

Informe SESPAS 2024.

Autora. Angela Blanco Moreno.

Puntos clave

• •La movilidad de los profesionales de la salud en la UE, que está asociada a problemas de fuerte dependencia de la contratación en el extranjero y a la escasez debido a la emigración de profesionales, se ha identificado como un desafío en el proceso de SE en un número significativo de veces durante el período 2017-2023.
• •La pandemia de COVID-19 ha agravado la escasez preexistente, poniendo de relieve la necesidad de lograr un equilibrio entre los objetivos sanitarios y los objetivos del mercado interno.
• •La movilidad como solución a la escasez también supone una amenaza para la planificación y la prestación de servicios, por lo que la planificación y la previsión aparecen como una herramienta política pertinente a nivel nacional y de la UE que requeriría una mayor mejora de los sistemas de información .
• •El sistema de información sobre el personal sanitario ha experimentado una notable mejora, lo que ha permitido establecer un marco razonable para la movilidad del personal sanitario. Hemos centrado nuestros análisis en cuatro categorías de profesionales sanitarios sujetos a la información disponible. No obstante, incluso para estas cuatro categorías amplias, hemos identificado algunos inconvenientes: lagunas de información, comparabilidad limitada en cuanto a categorías profesionales y diferencias entre fuentes. Sería beneficioso profundizar en la armonización de la definición de las profesiones sanitarias, especialmente en el caso de las enfermeras, para realizar análisis más detallados y de mayor calidad.
• •Los Estados miembros de la UE están inmersos en una ola de reformas sanitarias que se están financiando con fondos europeos del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia. Promover la planificación y previsión del personal sanitario sería una acción necesaria, incluida la mejora de la información armonizada.
• •Además, es fundamental aprovechar la información disponible, y analizar de manera sistemática los desafíos identificados en los informes del SE puede proporcionar algunas pistas para dar respuestas a la formulación de políticas relativas a la movilidad de los profesionales de la salud.

Introducción

La Unión Europea (UE) se enfrenta a migraciones internas y las autoridades sanitarias necesitan lograr un equilibrio entre los objetivos de la política sanitaria y los objetivos del mercado interno, lo que incluye respetar la libre circulación de los profesionales de la salud.

El objetivo de este artículo es proporcionar una visión general de la movilidad del personal sanitario (HWF) en la Unión Europea (UE). A pesar del Brexit , incluimos los países de la Unión Europea-28 (UE-28) porque analizamos datos de años anteriores. La lista de países se muestra en líneaapéndice B.

Abordamos el trabajo bajo la perspectiva del mercado interior, “un espacio sin fronteras interiores en el que esté garantizada la libre circulación de mercancías, personas, servicios y capitales ”. Es el marco donde el Derecho comunitario fija “el derecho a ejercer una profesión, por cuenta propia o ajena, en un Estado miembro distinto de aquel en el que se hayan obtenido las cualificaciones profesionales” . En concreto, nos apoyamos en la Directiva sobre reconocimiento de cualificaciones profesionales.¹que regula la movilidad de las profesiones reguladas en la UE, entre las que se incluyen las profesiones sanitarias.

A pesar de la perspectiva del mercado interior, no perdemos de vista la cuestión central de la política sanitaria de la UE y de los Estados miembros: garantizar el acceso a la asistencia sanitaria en las condiciones establecidas por las leyes y prácticas nacionales. Y sin perder de vista que la política sanitaria de la UE y de los Estados miembros no puede llevarse a cabo a espaldas de la agenda de gobernanza económica de la Unión. Así pues, para describir la movilidad de los profesionales sanitarios en la UE la relacionamos con los retos identificados en el Semestre Europeo (SE) en relación con el suministro de agua y saneamiento.²

Este artículo está organizado de la siguiente manera: a continuación, describimos brevemente nuestro método. Luego nos centramos en los resultados. Terminamos el análisis con algunas conclusiones que incluyen puntos clave. Dos apéndices en línea y referencias cierran el artículo.

Método

Para describir la movilidad del personal sanitario en la UE , utilizamos un método de investigación descriptivo basado en el análisis de datos secundarios, tanto cuantitativos como cualitativos, de bases de datos administrativas y estadísticas internacionales y de informes de la UE sobre los SE.

Enfoque cuantitativo

Abordamos la movilidad de los trabajadores sanitarios en la UE midiendo los flujos de profesionales sanitarios entre los países de la UE. Calculamos una variable proxy basada en el “número de decisiones positivas adoptadas sobre el reconocimiento de cualificaciones profesionales a efectos de establecimiento permanente en los Estados miembros de la UE, los países del EEE y Suiza ”. Para cada país, obtenemos el ratio de saldo neto (NBR): la relación entre la diferencia entre los flujos de entrada y salida de trabajadores sanitarios y el número total de profesionales sanitarios. En cuanto a los flujos, la fuente de información es la Base de Datos de Profesiones Reguladas (RPD).³En cuanto a las cifras, la fuente de información es múltiple. La principal es la oficina estadística de la Unión Europea (Eurostat), que hemos complementado con bases de datos proporcionadas por la Organización Mundial de la Salud (OMS) y la Organización para la Cooperación y el Desarrollo Económicos (OCDE). Puede consultar la información en líneaApéndice APara más detalles sobre los indicadores utilizados y sus fuentes, observamos que, al manejar la información cuantitativa en las bases de datos internacionales mencionadas, hemos detectado varias debilidades (lagunas de información, comparabilidad limitada en cuanto a categorías profesionales, diferencias entre fuentes, etc.). Abordar estas cuestiones excede el alcance de este trabajo. No obstante, desde la perspectiva de la formulación de políticas de la UE y de los países, mejorar los sistemas de información internacionales sobre el trabajo doméstico es un primer paso necesario para apoyar la planificación y la previsión.

Enfoque cualitativo

Para caracterizar la movilidad de los profesionales sanitarios en la UE, la relacionamos con los retos identificados en el EE en relación con el suministro de FHS.

La oferta de personal sanitario depende de las decisiones de los trabajadores sanitarios al respecto , que terminan determinando el tamaño y la composición del personal sanitario. Hemos creado un marco estilizado que incluye los principales impulsores de la oferta de personal sanitario. En cuanto al tamaño, tomamos prestado el enfoque de la OCDE.⁴y utilizamos el modelo clásico de stock/flujo. En cuanto a la composición, hemos seleccionado algunas características relevantes vinculadas a la oferta de FT, a saber: distribución por edad y sexo, distribución geográfica, distribución de competencias, mezcla de habilidades y participación laboral y horas trabajadas. Adicionalmente, incluimos algunas características institucionales.

Entabla 1Presentamos ese marco, que está “orientado a los desafíos”, lo que significa que, con base en modelos teóricos, hemos incluido aquellos impulsores del suministro de agua potable para los cuales se han señalado desafíos en el contexto del SE.

Para medir en qué medida estos retos podrían considerarse prioritarios, hemos medido su “intensidad” por el número de países en los que se ha señalado el componente durante el periodo 2017-2023, donde la unidad de contabilidad es el país y el año. Para ello, hemos creado una base de datos textual, que incluye para cada año y cada país la descripción de los retos señalados. Las fuentes de información son los Informes por País del Semestre Europeo 2023, complementados con los informes sobre el Estado de la Salud en la UE (2017, 2019 y 2021), que alimentan el proceso del SE y que aportan detalles más amplios para el sector sanitario (en adelante, los informes). Puede consultarse en líneaApéndice APara obtener más detalles sobre este indicador y sus fuentes, completamos el documento con una descripción general de las Recomendaciones específicas por país (CSR) de ES.

Resultados

Enfoque cuantitativo: flujos de profesionales sanitarios en la UE

En lineaApéndice B, Figuras B1-B5, mostramos el resultado de nuestros cálculos para el NBR de los HFW en la UE. Los presentamos ordenados, mostrando en las primeras posiciones aquellos países que son los principales receptores de HFW.

Los países con un NBR positivo son receptores de profesionales de la salud. Para un país determinado, la naturaleza de la proporción depende de la profesión de salud. Sin embargo, un conjunto de países son sistemáticamente receptores de HWF: AT, DE, IE, LU, NL y SE; BE, MT y UK son casi sistemáticamente receptores, excepto que BE es un país emisor para enfermeras, MT para médicos y el Reino Unido para farmacéuticos. Destacamos que, en el caso de DE, aunque positivo, el NBR es muy cercano a 0 para todas las profesiones (tenga en cuenta que una decisión administrativa positiva que otorga el reconocimiento para el propósito de establecimiento permanente para ejercer en el país anfitrión de manera permanente podría no siempre implicar una migración efectiva). Por otro lado, BG, EL, ES, FI, HR, HU, LT, LV, PL, PT y RO son sistemáticamente emisores de profesionales de la salud; DK, EE, FR, IT, SI y SK son sistemáticamente países emisores para todos los profesionales de la salud excepto farmacéuticos y CZ excepto para dentistas. En cuanto al resto (CY), no podemos identificar un patrón global. Sin embargo, las cifras para CY muestran valores positivos altos para médicos y dentistas y negativos altos para enfermeras; donde “alto” significa fuera del límite superior o inferior del intervalo de una desviación estándar alrededor de la media de la distribución. De acuerdo con eso, los datos señalan que los países con un “perfil receptor” son LU, BE, CY, IE, AT, MT y SE. Por otro lado, aquellos con un “perfil emisor” son RO, SK, ES, LT, LV, PT, BG, CY, EL, FI, HR, HU, IT y SI. Consulte la información en líneaApéndice B, Tabla B5.

También mostramos la densidad de profesionales de la salud en línea.Apéndice B, Tablas B1-B4, derivada del número de profesionales sanitarios utilizados para calcular el NBR, que ayuda a establecer el contexto de la movilidad del personal sanitario en la UE. Los datos muestran una variabilidad significativa entre los países de la UE, especialmente para enfermeras y dentistas (el coeficiente de variación supera el 20%). Entre 2010 y 2022, se registró una tendencia al alza para todas las profesiones en la UE (Fig. B5 en línea).

Enfoque cualitativo: desafíos relacionados con los factores impulsores del suministro de agua potable en la UE

En lineaApéndice B, Tablas B6 y B7, mostramos los resultados de la medición de la intensidad de los desafíos relacionados con los factores impulsores de la oferta de los trabajadores domésticos que se señalan en los informes. La consideración se centra igualmente en cuestiones relacionadas con el tamaño de los trabajadores domésticos y su composición , con alrededor del 40% de intensidad cada una. Para otras características institucionales y del mercado laboral , la intensidad cae a menos del 20%.

En cuanto a la movilidad, la inmigración y la emigración han sido señaladas como un desafío en el 15,37% de las ocasiones. Los países de la UE con mayor intensidad para el desafío de la emigración son RO, BG, HR, MT, PL, SK, EL, HU, IE, LT, LV, PT, CZ, EE, ES, IT y SI. Por otro lado, los países de la UE que han sido marcados como un «desafío» de inmigración son LU, MT, DE, IE, UK, HU y SE. Consulte la información en líneaApéndice B, Tabla B7.

La movilidad se utiliza como solución a la escasez. Registramos la escasez como problemas de existencias, ya sea en general o para profesiones específicas. Conservan la mayor parte de la preocupación sobre el tamaño de los equipos de protección personal . De hecho, los informes han señalado problemas de escasez el 25,67% de las veces: de 670 menciones a los problemas de los equipos de protección personal en los informes, 172 fueron para destacar la escasez de equipos de protección personal (en línea).Apéndice B, Tabla B6yFigura 1).

Por lo general, un desafío grave recibiría una recomendación específica del cliente para abordarlo. Por lo tanto, es útil recurrir a la recomendación específica del cliente para ver en qué medida son desafíos prioritarios. En 2020, 21 Estados miembros de la UE recibieron una recomendación específica del cliente para abordar problemas de escasez de agua y saneamiento, y la mayoría de ellos (17 veces) se referían específicamente a la escasez de agua y saneamiento.

La escasez de personal sanitario se ha revelado como una amenaza relevante durante la pandemia de COVID-19. De hecho, como se informa en el informe complementario de 2021 sobre el estado de la salud en la UE , “la pandemia de COVID-19 puso de relieve la escasez de personal sanitario, pero no se trata en absoluto de un nuevo desafío para los sistemas sanitarios en Europa (…) En la edición de 2021 de los perfiles sanitarios nacionales del Estado de la salud en la UE, la escasez de personal sanitario sanitario se considera un desafío clave para el sistema sanitario en 15 países”. El informe mencionado afirma que la demanda y la complejidad de la atención prestada en Europa ha crecido a un ritmo comparativamente más rápido que la densidad de personal sanitario debido al envejecimiento de la población y la creciente carga de enfermedades crónicas .

Los informes han señalado problemas de escasez, principalmente en el caso de los médicos y las enfermeras, y han documentado diversas razones para esa situación. En el caso de algunos Estados miembros, el problema era la existencia de numerosas cláusulas que en el pasado se habían fijado a un nivel bajo y que ha sido necesario suavizar. En otros casos, el país carecía de un sistema de educación sanitaria y necesitaba establecerlo para evitar una gran dependencia de profesionales extranjeros. La emigración es un problema en muchos países, que también se ve agravado por el envejecimiento de los trabajadores sanitarios, una parte importante de los cuales está a punto de jubilarse en los próximos diez años. Los informes no señalan cambios de carrera en ningún país (lo que podría deberse a la falta de datos sobre esta cuestión). Por el contrario, las condiciones de trabajo se han señalado como un problema en el 15,52% de las ocasiones, el segundo componente más señalado después de la escasez de trabajadores sanitarios. Los bajos salarios y la creciente sobrecarga de trabajo (que parecen ser más frecuentes en las zonas rurales y desfavorecidas) son los componentes mencionados con más frecuencia cuando se señalan las condiciones de trabajo como un problema asociado a la emigración o a la decisión de no elegir una carrera sanitaria. Aunque durante la pandemia se ha recurrido al recurso de los contratos a tiempo parcial o temporales para aumentar rápidamente los recursos humanos, en algunos casos, como en España, se ha producido un cambio hacia el contrato temporal, lo que se traduce en una gran rotación. En unos pocos países, los informes señalan pagos informales (12,30% de las menciones dentro de las condiciones de trabajo). Hemos tenido en cuenta estas menciones dentro de las condiciones de trabajo porque consideramos que este componente tiene un efecto perjudicial sobre la motivación.

En cuanto a los factores de oferta en el lado de la composición del marco, lo que muestran los informes es la presencia en muchos países de desequilibrios notables en la distribución geográfica de los recursos humanos, que con frecuencia se ven agravados por una concentración desigual en las zonas urbanas. Por lo general, los especialistas tienden a concentrarse en las zonas urbanas. Sin embargo, también se informa de una escasez importante de médicos de cabecera en las zonas rurales. En muchos casos, la solución a los desafíos requiere innovación en la distribución de competencias para dar respuesta a las necesidades actuales. Esto comienza en algunos casos con el diseño de nuevos planes de estudio. También será necesario cambiar la combinación de habilidades, por ejemplo, para tener en cuenta la creciente presencia que se requiere de profesionales de la atención a largo plazo y de nuevas profesiones sanitarias.

Conclusiones

La movilidad de los trabajadores migrantes ha sido identificada como un desafío para algunos países de la UE en el período analizado con una intensidad no despreciable. Tanto como un problema de fuerte dependencia de la contratación en el extranjero (entradas) como una amenaza de escasez debido a la emigración de profesionales. La lista de países marcados con mayor intensidad con respecto a un desafío de emigración es coherente con aquellos identificados con un «perfil de emisor» basado en la base de datos sobre calificaciones profesionales. Asimismo, la lista de países marcados con mayor intensidad con respecto a un desafío de inmigración es coherente con aquellos identificados con un «perfil de receptor». Existe una alta coincidencia en los países marcados con un «perfil de emisor» bajo ambos enfoques: RO, SK, ES, LT, LV, PT, BG, EL, HR, HU, IT y SI (un 86% de los países señalados bajo el enfoque cuantitativo también lo están bajo el cualitativo). Por su parte, LU, IE, MT y SE podrían marcarse con un «perfil de receptor» (respectivamente 57%).

La movilidad se utiliza como solución a la escasez. Parece que la pandemia ha agravado la escasez preexistente, poniendo de relieve la necesidad de lograr un equilibrio entre los objetivos sanitarios y los del mercado interior. El caso rumano es paradigmático: Rumanía es sistemáticamente uno de los países más afectados por la salida interna de profesionales sanitarios. Al mismo tiempo, ocupa un puesto destacado en la UE en cuanto a necesidades médicas no satisfechas.⁵Por el contrario, Luxemburgo es el mayor receptor neto de trabajadores sanitarios para todas las categorías analizadas, ocupando una posición muy baja en cuanto a necesidades no satisfechas.

Hay indicios de que la Unión tendrá que abordar la escasez de personal sanitario en un futuro próximo. Ya existía antes de la pandemia, que no hizo más que agravarla. Aunque la evolución de la densidad de personal sanitario es positiva a nivel de la UE, parece que no ha sido suficiente para compensar la presión sobre la demanda.

Por otra parte, la movilidad como solución a la escasez de personal sanitario supone una amenaza para la planificación y la prestación de servicios, por lo que la planificación y la previsión aparecen como una herramienta política pertinente a nivel nacional y de la UE para lograr el equilibrio necesario entre la política sanitaria y los objetivos del mercado interior. Los Estados miembros de la UE están inmersos en una ola de reformas sanitarias que se están financiando con fondos europeos del Mecanismo de Recuperación y Resiliencia. Promover la planificación y la previsión del personal sanitario se perfilaría como una acción necesaria, incluida la mejora de la información armonizada. Además, trazar de forma sistemática los retos identificados en los informes del Semestre Europeo puede proporcionar algunas pistas para dar respuestas a la formulación de políticas relativas a la movilidad de los profesionales sanitarios.