El racismo como tal no esta internalizado en Argentina, pero es innegable que existe discriminación, porque lo atiendan médicos de otros países que trabajan en las principales entidades sanatoriales de la Ciudad de Buenos Aires, es común escuchar me atendió un hermano latinoamericano (que formamos nosotros en las escuelas de residentes y en los cursos superiores) por lo tanto si los criticamos, lo estamos haciendo a nosotros mismos. Por ello me parece fundamental incorporar este análisis muy bien realizado y publicado hace unos meses, que se muestra por esta corriente artificiosa, maniatada y forzada, discriminatoria y que se opone a formas de discriminación positiva que esta proliferando el los nuevos gobiernos del planeta. Es importante dar un debate informado, las intenciones y los fundamentos, que esta detrás de lo que se dice, este puede ser un inicio de un proceso que avanzado puede ir hacia el odio racial y hacia determinadas minorías, puede ser, pero tenemos que impedirlo. Por ello les recomiendo leer este artículo y el incluido en otro posteo
Que se puede leer y cumplimenta este análisis.
El racismo que perjudica a los pacientes y a los médicos ha sido bien documentado en la literatura revisada por pares [ 1 , 2 ], en los informes gubernamentales [ 3 , 4 ] y en los medios de comunicación [ 5 , 6 , 7 ], en Canadá [ 8 ], en los Estados Unidos [ 9 ] y en el extranjero [ 10 ]. Si bien el antirracismo puede parecer que ha surgido recientemente en los comentarios y en las declaraciones institucionales [ 11 ], se han hecho llamamientos regulares [ 3 , 4 , 12 ] para que los médicos aborden el racismo desde al menos principios de los años 1990 [ 13 ]. A pesar de esto, el racismo en el campo médico ha persistido y continúa siendo malinterpretado [ 6 ] o negado [ 14 ], lo que causa daño a los médicos [ 15 , 16 ] y a los pacientes [ 8 , 17 ].
Una encuesta transversal de médicos en Alberta para explorar el racismo encontró que los médicos negros, indígenas y personas de color (BIPOC) experimentan una mayor prevalencia de racismo en el lugar de trabajo que sus pares blancos [ 18 ]. El análisis de las respuestas de texto en esta encuesta y otras [ 15 , 19 ] proporciona cierta comprensión de las formas en que el racismo se manifiesta en la atención médica, su impacto en los médicos y los pacientes, y propone posibles intervenciones para abordar el racismo; [ 20 , 21 , 22 ] sin embargo, el análisis cualitativo de los datos de las entrevistas que exploran profundamente las experiencias y creencias sobre el racismo en la medicina son menos comunes [ 23 ]. Además, no existe un marco unificador de múltiples niveles para comprender los impulsores del racismo persistente en el lugar de trabajo médico para informar el diseño de la intervención. El objetivo de este estudio actual fue explorar las experiencias y percepciones de los médicos sobre el racismo en una universidad canadiense utilizando entrevistas semiestructuradas para informar un modelo de impulsores del racismo persistente.
Terminología
La raza es una construcción social sin significado biológico que se utiliza para categorizar a las personas en grupos según su apariencia, a los que luego se les asigna un valor social [ 24 ]. La discriminación racial es poner en desventaja a una persona en función de su raza percibida, y el racismo es la discriminación racial más el uso del poder para alterar los resultados de un grupo de personas [ 24 ]. Las personas blancas pueden experimentar discriminación racial, pero no racismo, debido a su privilegio en la sociedad [ 24 , 25 ].
En este estudio, agrupamos las identidades raciales de los participantes en blancos o negros o indígenas, asiáticos y personas de color (POC) para evitar la posible identificación de participantes de categorías distintas. Esta categorización tiene como objetivo diferenciar a los participantes que pueden experimentar racismo (BIPOC) y aquellos que no (blancos); sin embargo, estas categorías son heterogéneas y arbitrarias. Muchos grupos sienten que el término BIPOC impone jerarquías entre las personas de color [ 26 ]. Usamos este término en este manuscrito después de discutirlo con miembros del equipo de estudio con experiencia vivida de racismo y colonización, a pesar de estas limitaciones.
Configuración
Alberta tiene un único sistema de atención médica universal que atiende a 4,4 millones de personas. Hay aproximadamente 11 000 médicos en ejercicio, de los cuales el 59 % son hombres y el 41 % son mujeres [ 27 ]. Los datos de la encuesta sugieren que menos del 3 % de los médicos en ejercicio en Alberta son de género diverso, transgénero, género no binario o de dos espíritus [ 28 ]. Según los datos de la encuesta y el censo, se estima que entre el 3 y el 5 % de los médicos de Alberta son negros, entre el 1 y el 3 % son indígenas, entre el 1 y el 3 % son latinos/hispanos, el 5 % son de Oriente Medio, el 10 % son del sur de Asia, el 7 % son del este de Asia y entre el 50 y el 70 % son blancos [ 28 ]. Se ha documentado racismo interpersonal explícito e implícito contra los negros [ 6 ] y los indígenas [ 29 ] en Alberta [ 30 ], y este racismo da como resultado una prestación de atención médica diferencial para los grupos racializados [ 1 , 31 ].
Métodos
Este estudio de entrevistas cualitativas fue aprobado por el Comité de Ética de Investigación en Salud Conjunta de la Universidad de Calgary (REB20-1688) y se informa de acuerdo con las pautas de los Criterios consolidados para informar investigaciones cualitativas (COREQ) [ 32 ].
Participantes
Todos los miembros clínicos (médicos, residentes y enfermeras practicantes) de los Departamentos de Medicina ( n = 420), Medicina Familiar (solo miembros académicos; n = 40), Ciencias Cardíacas ( n = 125) y Medicina de Emergencia ( n = 220) en la Facultad de Medicina Cumming, Universidad de Calgary ( n = 774) fueron invitados a ser entrevistados sobre el racismo en el lugar de trabajo a través de un solo correo electrónico del liderazgo del departamento. Estos departamentos fueron seleccionados porque cada uno tiene un comité EDI (equidad, diversidad e inclusión) que puede actuar sobre los resultados de este estudio para implementar soluciones. Todos los participantes elegibles fueron entrevistados, sin restricción ni muestreo intencional por raza, con el imperativo ético de que a todos los participantes interesados se les ofreciera la oportunidad de participar. Además, la inclusión de perspectivas de participantes racializados y blancos fue necesaria para abordar el objetivo del estudio de comprender las experiencias y percepciones del racismo médico. Se envió una única invitación para reducir la carga de correos electrónicos y tareas durante la pandemia de COVID-19. La saturación se evaluó mediante la saturación temática inductiva, que considera la aparición de nuevos códigos o temas en lugar del desarrollo de temas existentes [ 33 ]. La participación fue voluntaria y se compensó con una tarjeta de regalo de $50. Todos los participantes dieron su consentimiento informado, incluido el consentimiento para el uso de citas en materiales de difusión del conocimiento.
Entrevistas
La guía de entrevistas se desarrolló con base en las preguntas del estudio y una revisión de la literatura (Apéndice 1 ). Debido a que el objetivo de este proyecto era explorar las experiencias de racismo en la medicina de los médicos de manera amplia, la guía de entrevistas debía permitir a los participantes guiar la entrevista en función de sus motivaciones y prioridades. La guía de entrevistas propuesta se distribuyó entre varios comités universitarios de EDI para recibir comentarios antes de su uso; es posible que los participantes del estudio hayan aportado información a la guía de entrevistas desarrollada. Las entrevistas semiestructuradas se llevaron a cabo de forma virtual entre abril y agosto de 2021 debido a los protocolos locales de la pandemia de COVID-19. Cada entrevista se grabó en audio y se transcribió textualmente. Los entrevistadores desidentificaron las transcripciones antes del análisis. Los participantes revisaron sus transcripciones para sugerir modificaciones a su propia discreción.
Análisis
El análisis de contenido temático [ 34 ] fue guiado por el constructivismo, que permite la existencia de múltiples verdades y realidades [ 35 ], y realizado en NVivo (versión 12.3.0, QSR International, Inc., Doncaster, Australia). Los códigos iniciales se desarrollaron deductivamente utilizando el marco de Niveles de Racismo del Dr. Camara Jones [ 36 ], que organiza el racismo en tres niveles: institucional, interpersonal e internalizado. Los códigos adicionales se generaron inductivamente a través de la lectura atenta de todas las transcripciones por SMR y CRM. La codificación se completó de forma independiente, en paralelo, por SMR y CRM con tres transcripciones para generar un libro de códigos. El libro de códigos se presentó a todo el equipo de estudio con citas ejemplares para evaluar la validez. Luego, el libro de códigos final se aplicó a todas las transcripciones (Apéndice 2 ). Cada transcripción fue analizada de forma independiente por dos miembros del equipo de estudio con capacitación en análisis de datos cualitativos (SMR y KCL o CRM) y los desacuerdos se conciliaron mediante discusión con el equipo de estudio más amplio.
Los temas se desarrollaron examinando los códigos más frecuentes para las relaciones, patrones, puntos en común y diferencias entre los participantes. Después del análisis inicial, quedó claro que la mayoría de las descripciones de los participantes de una experiencia de racismo tenían elementos repetitivos y ordenados: una descripción, una reacción interna, una racionalización y una reacción externa. Por lo tanto, organizamos cada narrativa sobre una experiencia de racismo en componentes ordenados para crear un marco lógico para abordar el racismo. Los marcos lógicos se utilizan a menudo para definir el propósito y las actividades de un programa organizando los pasos necesarios para lograr el objetivo general del proyecto [ 37 ]. En nuestro marco lógico, el objetivo era abordar el racismo en el lugar de trabajo médico, donde «abordar» podría significar cualquier intervención personal u organizacional para mitigar el racismo. Luego intentamos identificar la barrera o facilitador del abordaje del racismo para cada narrativa preguntando «¿Qué permitió (o impidió) que el participante (o la institución) abordara el racismo en esta experiencia?». Cada narrativa se volvió a examinar en este modelo y las barreras o facilitadores en cada paso se tabularon y consolidaron en categorías principales (Apéndice 3 ).
Para plantear hipótesis sobre soluciones relacionadas con cada barrera o facilitador, buscamos literatura revisada por pares y consultamos a colegas con experiencia en EDI. La consulta con expertos se solicitó por correo electrónico y mediante un debate formal durante las reuniones del comité de EDI en los departamentos participantes.
Reflexividad
Los participantes pudieron seleccionar entre cuatro entrevistadores capacitados (CRM, PR, ANC y SMR), que son diversos en identidad racial, género, profesión y afiliación departamental. CRM es una trabajadora social cisgénero blanca y PR es una mujer mestiza e investigadora principal. ANC es un médico negro. SMR es una médica cisgénero blanca. CRM, SMR y KCL participaron en el análisis de datos. KCL es una médica cisgénero blanca. Los miembros restantes del equipo de estudio, que proporcionaron comentarios provisionales y validación del diseño del estudio, la recopilación de datos y el análisis de datos, también incluyeron médicas cisgénero mestiza (CB) y blancas (JHL).
Resultados
Descripción general
Se completaron diecinueve entrevistas (17-90 min), con encuestados que representaban a todos los departamentos participantes (tasa de participación del 2,5%). Los encuestados eran diversos en cuanto a raza e identidad de género (Tabla 1 ). Se alcanzó la saturación en la creación del marco lógico después de 12-15 entrevistas, ya que no se desarrollaron códigos o temas adicionales después de este punto. Todos los participantes, excepto uno (blanco), compartieron experiencias de racismo médico o presenciaron este tipo de racismo. Las reacciones de los participantes al racismo interpersonal explícito variaron; mientras que algunos participantes se sintieron tranquilos al saber que «había una razón para su (comportamiento), no es una razón racional, pero al menos parece haber una explicación» (Participante BIPOC (BP)1), otros sintieron que «cada vez que sucede, es un poco como una bofetada en la cara» (BP7). Muchos dudaron en atribuir estas experiencias al racismo. En cambio, ofrecieron otras explicaciones potenciales, entre ellas “ignorancia” (BP4), “sorpresa genuina” (BP2), “curiosidad” (BP16) y “pereza” (BP3).
Abordar el racismo abordando las barreras y aprovechando los facilitadores: un marco lógico antirracismo
El marco lógico incluía la comprensión, el reconocimiento, la denominación y la confrontación del racismo como procesos necesarios para abordarlo (Tabla 2 ; Fig. 1 ). Las narraciones de los participantes ilustraron cómo cada paso de este modelo interactuaba para evitar abordar el racismo; por ejemplo, si los participantes no entendían el racismo, no podían reconocerlo cuando ocurría, y los participantes que no nombraban una experiencia como racismo no podían enfrentarlo. Este marco nos permitió identificar barreras para abordar el racismo que podrían ser abordadas por intervenciones. Nuestro análisis se presenta aquí en detalle.
Entendiendo el racismo
La mayoría de los participantes tuvieron dificultades para conceptualizar el racismo. No estaban seguros de si se requería mala intención en lugar de “ignorancia o pereza” (BP7). Algunos participantes describieron un cambio en su comprensión de la intención frente al impacto a lo largo de sus carreras y a medida que avanzaban las conversaciones sociales sobre el racismo, haciendo hincapié en el aprendizaje sobre el racismo como un facilitador para definir el racismo. Además, la mayoría de los participantes no tenían una comprensión conceptual del racismo como la combinación de sesgo racial y diferencia de poder que resulta en desventajas. Por ejemplo, cuando se les preguntó sobre experiencias de racismo, un participante compartió que un trabajador de un servicio de alimentos le dijo que una comida tenía cerdo y lo describió como “discriminación, pero en realidad están tratando de ser útiles… porque son conscientes culturalmente de que las personas que se parecen a mí a veces no comen carne o tocino” (BP17). Casi todos los participantes proporcionaron ejemplos de representación como evidencia de la falta de racismo.
Reconociendo el racismo
Muchos participantes BIPOC se preguntaron “en el fondo” (BP9, BP16, BP19) si el racismo había afectado su trayectoria profesional. Algunos sintieron que, si bien no podían señalar un caso en particular, podría haber evidencia de efectos sutiles a lo largo de toda su carrera: “Nunca pensé que la raza tuviera un impacto en términos de… oportunidades de avance profesional. Pero recientemente, cuando lo pienso, me pregunto si eso influyó en cierto grado” (BP9) y “No sentí que se haya intentado frenarme debido a mi raza (aunque) a veces piensas que podría ser así porque te lleva un poco más de tiempo llegar allí que a otras personas que pueden ser de otros orígenes raciales” (BP16). Para algunos, esta pregunta ocupó un espacio mental significativo: “Te quedas sentado y dices ‘¿Es porque soy mujer? ¿Es porque soy una minoría visible?’ Y realmente no puedes separarlo. Entonces, encuentro que a veces es un desafío” (BP14). De manera similar, la invisibilidad del privilegio blanco quedó demostrada por los múltiples participantes blancos que asumieron que su raza “probablemente permitió que algo de buena suerte se cruzara en mi camino”, aunque “no recuerdan ninguna instancia específica en la que eso haya sucedido” (participante blanco (WP) 15). A diferencia de los participantes BIPOC, ningún participante blanco informó angustia ante la posibilidad de que la raza hubiera influido en sus trayectorias profesionales.
Los participantes BIPOC percibieron una brecha de empatía cuando sus colegas blancos no reconocieron sus experiencias de racismo. Algunos participantes blancos eran conscientes de la brecha entre su reconocimiento del racismo en el lugar de trabajo y las experiencias de sus colegas, y afirmaron que su visión del lugar de trabajo como equitativo es «una suposición importante que hago al no ser parte de un grupo minoritario racializado» (WP18). De esta manera, los espacios seguros donde se compartían y validaban experiencias como racismo fueron un facilitador para contrarrestar la creencia de que «pensé que [el racismo] me pasaba solo a mí, pensé que era normal» (BP8).
Tener un lenguaje compartido para hablar sobre el racismo fue un factor que facilitó su reconocimiento. Un participante compartió que “no estaba familiarizado con el término (microagresiones) hasta que asistí a una charla. Y desde esa charla, he escuchado hablar de ello en todo tipo de lugares… realmente me resonó” (BP2).
Ponerle nombre al racismo
Las expectativas socioculturales, que hacen referencia a las normas profesionales, sociales o culturales que rigen el comportamiento policial, fueron una importante barrera para nombrar el racismo. Por ejemplo, los participantes se mostraban cautelosos a la hora de “causar un alboroto” (BP2), “hacer olas” (BP4), “alborotar las aguas” (BP12) o ser una “molestia” (BP3) al “jugar la carta racial” (BP3, BP9) para describir una experiencia, pues les preocupaba que eso “perjudicara mi carrera” (BP8). Los participantes sentían que “es un gran problema llamar racista a alguien, es casi una de esas terminologías tabú que se reservan para aquellas personas que acosan y linchan a la gente” (BP2). Esta “criminalización” de la raza y el racismo contribuye a “una regla tácita… en la atención médica y la sociedad” de no hablar de la raza y el racismo (BP12) y dejó a los participantes sin el lenguaje para describir sus experiencias.
Los participantes compartieron que los educaron para “estar agradecidos” por sus oportunidades, para “trabajar el doble que los demás” (BP1, BP8) y para no “quejarse” ni causar problemas (BP2, BP4, BP19), valores que a menudo atribuían a sus padres o a su cultura. Con los pacientes, los participantes sentían que debían ser “la mejor persona… el profesional” para evitar que los pacientes se sintieran “incómodos” (BP1). Varios participantes compartieron que suprimieron sus sentimientos o incluso sus recuerdos de eventos racistas como mecanismo de afrontamiento porque “si lo piensas, te enojas todo el tiempo” (BP1).
Enfrentando el racismo
Los participantes que reconocieron el racismo dudaron en denunciar o confrontar estas experiencias porque se sentían obligados a «probar» sus experiencias a los demás. Esto fue especialmente cierto en el caso del sesgo racial implícito y la discriminación sistémica. Los participantes sintieron que «es un caso difícil de defender, a menos que se esté discriminando de manera muy obvia y se tenga una base realmente sólida» (BP2) y «las personas dentro de los grupos minoritarios no se sienten cómodas al plantear estas cuestiones, porque entonces, de repente, hay que demostrárselo a todo el mundo» (BP9).
Además, los participantes sintieron que arriesgaban su reputación al denunciar el racismo, porque “la gente va a pensar que no puedo lograrlo por mis propios méritos” (BP2). Un lenguaje compartido para hablar sobre el racismo facilitó la confrontación con el racismo; por ejemplo, un participante encontró útil hacer referencia a una sesión educativa: “Puedo simplemente decir ‘¿Recuerdas eso de lo que hablamos? Lo estás haciendo ahora mismo’” (WP13). El riesgo social de enfrentar el racismo se superó cuando los participantes presenciaron que sus colegas eran los objetivos. Un participante utilizó la necesidad de que los aprendices “estén en un lugar donde puedan sentirse seguros y cómodos aprendiendo” (WP6) como justificación para despedir a un paciente explícitamente racista de su práctica, mientras que ser ellos mismos el objetivo del racismo no era una justificación. Algunos participantes blancos se sintieron cautelosos al hablar en nombre de sus colegas marginados racialmente: “¿Cómo apoyas a esas personas sin quitarles su capacidad de acción… pero también asegurándote de que se sientan seguros y puedan hablar?” (WP13).
Intervenciones contra el racismo
Identificamos barreras y facilitadores para abordar el racismo (Fig. 1 ) y luego los relacionamos con intervenciones antirracistas sugeridas directamente por los participantes, desarrolladas utilizando la experiencia de los miembros del equipo de estudio y/o basadas en literatura revisada por pares. Estas se resumen en la Tabla 3 y se describen brevemente aquí.
Desarrollar conocimientos para comprender el racismo
Las organizaciones pueden adaptar las estrategias de seguridad ocupacional [ 46 ] para centrarse en el racismo y otros conceptos de EDI. Por ejemplo, para generar conocimiento colectivo y organizacional, los líderes podrían reservar tiempo al comienzo de las reuniones para presentaciones breves sobre un solo tema de EDI [ 41 ].
Desarrollar habilidades para reconocer el racismo
Los médicos pueden aprender a reconocer el racismo médico a través de rondas formales sobre raza y racismo, inspiradas en las rondas de morbilidad y mortalidad, donde se explicitan y discuten los resultados clínicos adversos atribuibles al racismo estructural e interpersonal [ 42 ]. De manera similar, el racismo en el lugar de trabajo se puede compartir a través de la narración formal de historias; en estos programas, se comparten y discuten las narrativas publicadas de médicos que han experimentado racismo o discriminación [ 43 , 44 , 47 ] para generar empatía y comprensión para todos los médicos. Por último, los talleres facilitados de capacitación sobre sesgo implícito pueden desarrollar habilidades para reconocer el racismo [ 48 ].
Apoyos estructurales para nombrar el racismo
Las organizaciones pueden desarrollar políticas que orienten la toma de decisiones cuando se produce racismo. Por ejemplo, una directiva que establezca los pasos que se seguirán cuando un paciente solicite un médico blanco elimina la necesidad de que los médicos individuales defiendan sus intereses. De manera similar, la creación de espacios seguros donde los médicos que experimentan racismo puedan establecer contactos y compartir sus experiencias puede eliminar las barreras que enfrentan los médicos BIPOC cuando buscan apoyo. Los programas de apoyo entre pares pueden vincular a los médicos que experimentan acoso o discriminación con pares capacitados con experiencias vividas similares. Todos los líderes médicos deben tener las habilidades para responder adecuadamente a las revelaciones de racismo de sus colegas, para evitar la experiencia común de ser despedido o no recibir apoyo cuando denuncian el racismo. La cantidad y el manejo de las inquietudes sobre acoso y discriminación deben informarse periódicamente a los miembros de la organización para promover la rendición de cuentas [ 45 ].
Tomar medidas para enfrentar el racismo
A medida que se abordan las barreras para comprender, reconocer y nombrar el racismo, las organizaciones deben crear estructuras para facilitar la confrontación del racismo médico. La capacitación en intervención de testigos presenciales puede brindar habilidades para que los médicos aprovechen su privilegio para enfrentar el racismo de manera segura en tiempo real [ 49 ]. Las organizaciones deben desarrollar mecanismos de denuncia del acoso basados en evidencia que aborden las barreras conocidas para la denuncia [ 50 , 51 ] e incorporen enfoques de justicia restaurativa y de reparación para el acoso.
Discusión
Este estudio de 19 profesores blancos y BIPOC de una sola facultad de medicina identificó que la mayoría de los participantes tenían dificultades para comprender, reconocer, nombrar y enfrentar el racismo debido a factores individuales y estructurales. En un marco lógico, estas barreras trabajaban juntas para evitar que las personas y los sistemas abordaran el racismo en el lugar de trabajo médico. Combinamos estas barreras con intervenciones propuestas para reducirlas o amplificar los facilitadores del abordaje del racismo en la medicina. Los líderes médicos pueden usar estos resultados para identificar las barreras y los facilitadores más relevantes para su contexto e implementar intervenciones que se dirijan a estos impulsores del racismo en curso.
Encuestas transversales previas de médicos canadienses negros estimaron una prevalencia de racismo en el lugar de trabajo del 71% [ 15 ], lo que concuerda con la prevalencia observada entre los médicos BIPOC en Alberta y en toda América del Norte [ 19 , 28 ]. Si bien muchos de estos estudios realizaron un análisis cualitativo de las respuestas de los textos de las encuestas, el análisis de los datos de las entrevistas puede proporcionar detalles contextuales importantes sobre cómo se puede manifestar el racismo en la medicina [ 34 ]. Varios estudios cualitativos de profesores académicos negros, nativos americanos e hispanos [ 20 , 23 ], médicos [ 22 , 23 ] y residentes [ 21 ] informaron sobre la ubicuidad de las microagresiones raciales, el requisito de «representar» a toda la raza o etnia de uno, y la exclusión social y profesional, incluida la falta de tutoría. Nuestro estudio se basa en los resultados de estos estudios al examinar las reflexiones de los participantes sobre el racismo, además de describir su prevalencia e impacto. Esto nos permite identificar las barreras para abordar el racismo y hacer coincidir las intervenciones con cada barrera.
Son comunes los editoriales que instan a los médicos a abordar el racismo en la medicina [ 52 ] y los médicos no deben olvidar que abordar el racismo en la medicina es una obligación ética de su profesión [ 4 , 53 ]. Es poco probable que las intervenciones para abordar el racismo en la medicina que no se dirigen a los contribuyentes subyacentes tengan éxito. Esto puede explicar los datos contradictorios sobre la eficacia de intervenciones como la capacitación sobre sesgos implícitos [ 54 ] o el enmascaramiento demográfico de candidatos [ 55 , 56 ], que es poco probable que sean efectivas en entornos donde el sesgo implícito no es el principal contribuyente al racismo. Los marcos conceptuales pueden ayudar a los investigadores a comprender y abordar fenómenos complejos [ 57 ] y se han utilizado para examinar el sexismo persistente en la medicina [ 58 , 59 ]. Nuestro marco tiene similitudes con el Modelo de información-motivación-habilidades conductuales adaptado desarrollado por Jindal y colegas para comprender cómo un plan de estudios antirracismo podría abordar el racismo médico entre los residentes pediátricos [ 60 ]. Este modelo ayuda a comprender los factores que impiden o promueven las intervenciones conductuales al describir la relación entre la información, la motivación para cambiar, las habilidades necesarias para cambiar, la planificación de acciones y el cambio de comportamiento. Los dominios de motivación y planificación de acciones observados en el modelo de Jindal no se identificaron entre nuestros datos, aunque la necesidad de información (por ejemplo, comprensión) y habilidades (por ejemplo, reconocimiento) para abordar el racismo fueron comunes a ambos. Este hallazgo puede deberse en parte a las diferencias en la población del estudio; en el estudio de Jindal et al., el 67% de los participantes eran blancos en comparación con el 5% de nuestros participantes. Los participantes blancos mencionaron con mayor frecuencia que están motivados para cambiar, dado su «sentido de responsabilidad al notar su agencia para nombrar el racismo en el momento» [ 60 ] y «la propia participación en sistemas [racistas]» [ 60 ] que los participantes BIPOC. Además, en contraste con nuestra exploración de las experiencias de racismo de los participantes, Jindal et al. preguntó específicamente a los participantes sobre cómo sus planes de estudio antirracistas pueden conducir a cambios en la práctica clínica, lo que probablemente provocó más respuestas relacionadas con el dominio de planificación de acciones [ 60 ].
Nuestro marco proporciona información sobre cómo las instituciones pueden evaluar dónde existen lagunas en su trabajo actual contra el racismo a lo largo de este marco y proporciona una justificación para seleccionar intervenciones que se dirijan a estas lagunas. Por ejemplo, los líderes pueden utilizar encuestas [ 38 ] para determinar si sus miembros tienen una conceptualización precisa del racismo (comprensión) antes de intentar implementar la capacitación para la intervención de los espectadores (confrontación) [ 49 ]. De manera similar, las instituciones pueden beneficiarse de las directrices locales para orientar a los médicos en el abordaje del acoso de los pacientes solo después de que sus miembros puedan reconocer el racismo y su impacto en sus colegas.
Este estudio tiene varias limitaciones. La primera es un posible sesgo de selección, ya que se trata de un estudio que examina un tema delicado, por lo que nuestros resultados pueden representar solo las opiniones de quienes están más interesados o más seguros sobre este tema. El sesgo de deseabilidad social puede haber influido en las respuestas de los participantes debido a la presencia de un entrevistador. El sesgo de selección y deseabilidad social puede ser la razón por la que no identificamos el racismo interpersonal explícito como una barrera importante para abordar el racismo en este estudio, aunque el racismo explícito existe entre los médicos [ 43 ] y seguramente juega un papel en la persistencia del racismo en la medicina. Por esta razón, nuestro marco lógico solo puede aplicarse cuando las instituciones han abordado el racismo explícito. De manera similar, no buscamos probar el modelo lógico desarrollado a partir de nuestros datos, por lo que esto es solo para generar hipótesis. El modelo lógico debe examinarse en otros entornos; sería importante ver si este marco puede usarse para predecir qué intervenciones antirracistas serán más efectivas. Nuestros resultados representan las experiencias de médicos en diferentes departamentos académicos en una sola universidad y los facilitadores del racismo pueden ser diferentes en entornos con diferentes historias o estructuras de racismo y opresión. Por ejemplo, en entornos donde el trabajo contra el racismo actualmente enfrenta la oposición del gobierno y de grupos de presión [ 39 ] o donde el prejuicio antimexicano es una forma de racismo más predominante que la que se observa típicamente en nuestro entorno [ 40 ], puede haber diferentes barreras y facilitadores.
Conclusiones
En general, este análisis temático de datos cualitativos se basa en datos de prevalencia transversales y otras exploraciones cualitativas de las experiencias de los participantes para describir cómo los médicos de una sola facultad de medicina perciben el racismo en su entorno. Estos resultados informaron un modelo lógico que requiere que las personas comprendan, reconozcan, nombren y enfrenten el racismo antes de que las personas y las organizaciones puedan abordarlo de manera efectiva. Las intervenciones dirigidas a las brechas en este modelo lógico pueden estar mejor posicionadas para abordar el desafío y la persistencia del racismo en la medicina que perjudica a los pacientes, los residentes y los médicos.
