Dr. Carlos Alberto Díaz. Profesor Titular Universidad ISALUD. Especialista en Terapia Intensiva. Nefrología. Salud público.
El querer o pretender ser un hospital magnético produce nuevos desafíos, impulsados por los cambios en los modelos mentales de los especialistas, de las enfermeras, de los jefes, de los residentes médicos, de la dedicación horaria, de cómo cubrir los fines de semana, las guardias nocturnas, etc.
Las ideas sobre las que se emplaza la asistencia sanitaria cambian, la epidemiología de los ciudadanos es diferente, el arsenal terapéutico es tan variado que siempre nos da un paso más y con otros costos, los pacientes conocen más sobre su enfermedad y pretenden alternativas que no están en sus posibilidades, los trabajadores de la salud sufren las consecuencias de la pandemia replanteando su relación entre trabajo y vida, este contexto exige nuevas perspectivas en la visión del cambio, su racionalidad y planificación cambian, por otros paradigmas, porque los principios de las leyes de fisiopatología se han transformado, de la sociedad, de la economía y de la política.
Tenemos que fijar el objetivo de este cambio ineludible, siendo complicado definir objetivos concretos por que los acontecimientos que los determinan están en constante transformación.
Se debe producir esa transformación, porque si no las organizaciones desaparecerán, por ello es necesario generar el espacio para el cambio, establecer un proyecto o programa de cambio, con un determinado calendario, recursos y el resultado. Es necesario centralizarse en la generación de una experiencia colectiva, entre los servicios productores finales y los proveedores. Tener un diagnóstico claro. Esta medicina que transitamos es subcelular. Persiste con la desigualdad. Cada vez es más manifiesta. Con las enfermedades de la desnutrición, pero también con la mayor transición epidemiológica.
El cambio debe ser un viaje organizado. Entendiendo que las evoluciones tienen una dinámica desconocida, grandes turbulencias y disrupciones. La realidad es desconocida. Hay poco tiempo para buscar soluciones. Por lo tanto, hay que actuar y aprender de ello. Se desconocen muchas cosas que están en juego y lo que conviene hacer. Actuar y comprobar lo que funciona. Estar siempre atentos a los nuevos acontecimientos. El cambio es una aventura como territorio con sorpresas inesperadas. Estar alerta ante señales no claras. Dialogo franco para interactuar en forma constante con todos los colectivos organizacionales. Los hitos son los nuevos paradigmas. Generando el sentido del cambio. Su necesidad. Que es lo que debe modificarse. Horarios, cargas, exigencias, remuneraciones.
Box 1. El cambio fundamental debe instalarse en la mente de los médicos, los enfermeros, los administrativos. Todos con perspectivas diferentes pero buscando la transformación de la forma de ejecutar, pensar en desperdicios, en ampliar la oferta y las franjas horarias, un modelo asistencial de continuidad, y longitudinalidad integral e integrado, con apertura, con datos digitalizados.
Los cambios más importantes deberán estar en la mente de los actores sociales. Que además de ser buenos profesionales deberán ampliar sus campos de visión.
La flexibilidad organizativa es la continuidad mediante la transformación. Personas flexibles procesos modificables.
Los nuevos requerimientos de los recursos humanos.
Su papel en la industria del cuidado de la salud es particularmente crítico, existe una volatilidad actual con la rotación del personal, con la competencia con otras instituciones, el equilibrio básico trabajo- vida, debemos encontrar mentes ambiciosas y nuevas. Es importante tres cosas básicas, lo que sabe la persona, si sabe lo que agrega valor, sí que hace con lo que sabe en cuanto a la actitud y el compromiso con los pacientes, con la institución, con su servicio y el equipo de trabajo que conforma.
Los recursos humanos en el cuidado de la salud se extienden más allá de los procesos de contratación, incorporación, nómina, tienen que ser más estratégicos que nunca con visión de futuro y legalmente expertos. Respetando los derechos de los trabajadores, no dando lugar a reclamos infundados de las corporaciones sindicales. Para atraer a los mejores candidatos dentro del mercado.
Tener excelentes enfermeros y médicos es la condición inicial, aunque insuficiente. Ya que deberán tener sus mentes abiertas a la gestión. Con nuevas formas de contratación. Con renovados objetivos. Más empoderados. La incorporación de nuevos empleados el alistamiento a nuevos equipos interdisciplinarios. La tecnología es una nueva forma de trabajo.
Comunicación transparente. Políticas de bienestar. Liderazgo. Trabajo en equipo. Eso es lo más importante que no se afecte el funcionamiento de esas microestructuras o microsistemas clínicos. Que son los equipos circulares que están capacitados para atender necesidades complejas de pacientes portadores de polipatología y multimorbilidad que exige abordajes diferentes, de cuidado integral, integrado y longitudinal.
Los equipos administrativos, los equipos de logística, que tienen otros flujos de trabajo, que sirven como apoyo a lo asistencial, la logística, la provisión de la información. El reconocimiento de su rol de cuidadores. La naturaleza de sus funciones es diferente. La exposición es distinta. Los momentos de verdad diferentes. Los tiempos de oro. Identificar a nuestros colaboradores. Como vamos a seguir por ello debemos ser inclusivos. Desarrollar líderes. Instalaciones flexibles. Invertir en la gente. Modelos nuevos de trabajo.
La pandemia puso en superficie un cumulo de temas recurrentes de recursos humanos, en número suficiente, comprometidos y cumplimiento el compromiso social. Faltarán en los próximos años en la región de las Américas una gran cantidad de personal de la salud, se deberá formar 30 millones de profesionales entre enfermeros y médicos.
La comunicación durante la pandemia se afectó. Su protección en la salud en general, especialmente la salud mental.
Consolidar La incorporación de las herramientas digitales. La importancia sustancial esta en el compromiso.
Box 2 Las lecciones aprendidas se definen en cuatro puntos críticos, disponibilidad, distribución, calidad y desempeño.
Nuestra región tiene enorme heterogeneidad, brechas entra la atención en primaria y especializada, necesidad de crear nuevos perfiles por problemas de regulación, déficit enorme, mala distribución y migración. Requiere compromiso político.
Box 3. Financiamiento sostenible-compromiso político-infraestructuras. Vínculos con lugares de formación de recursos humanos. Violencia recurrente. Evitar la Desigualdad de género. El 70% de la fuerza laboral son mujeres. Especialmente por la sobrecarga laboral sobre ellas.
Los determinantes morales y los digitales de la salud. Como hacemos con la diferencia entre la igualdad y la equidad. Entre los nuevos paradigmas y nuevas competencias. Del deseo a la realidad y de la realidad a la acción, sin pasar por lugares comunes o los mismos mantras. Pensar en grande desarrollar en pequeño y hacerlo rápido, tenemos una pequeña ventana de oportunidad, que puede ser efímera. Porque querer olvidar nos puede llevar a las viejas acciones. El mundo del recurso humano debe centrarse en dedicación, en vida y trabajo, mejoramiento de las condiciones, reivindicar la importancia y los roles. Unión de valores y gobernanza. Centrar gran parte del futuro en el futuro de los niños, de los egresados de la escuela de formación. Correlacionando el desarrollo en el trabajo y la conectividad y la interoperabilidad. Como preparar en competencias de la fuerza laboral en la genómica, la inteligencia artificial, la medicina digital y la robótica. Curricular educación entrenamiento, desarrollo. Que se incorporarán al uso y al recurso humano.
Los cambios son complejos pero comprensibles. Mediante el analisis de las relaciones causales. Planificación del escenario. Diagnóstico, evaluación y reacción. Observación e interpretación de la dinámica. Ver las imágenes de la realizad, de la experiencia y el aprendizaje. Reunir las experiencias y aprender. Reflexionar y volver a aprender. En un círculo virtuoso y honesto.
Ellos también cambian el paradigma de que significa el empleo y la profesión para estas nuevas generaciones. Que quieren preservar más la función del ocio. Y el de utilidad para que alcance a que la vida transcurra. Nadie parece querer terminar sus días en el mismo hospital público que lo moldeo como residente. Que le dio un conocimiento. En el cual conoce todos sus rincones. Y, hoy debería ser el que forme a las nuevas generaciones. La formalidad. La relación de dependencia. Un buen salario. Los beneficios sociales importan más de lo que vas a aprender. La estrategia deberá entender de las urgencias. Del paso tras paso. Que el ideal esta muy bueno. Pero se debe definir lo que está más cerca. Las situaciones cambian y la gente decide cambiar de lugar de trabajo por muy poco. No hay muchas cosas que hagan modificar esa trayectoria profesional signada por el cambio. Las intervenciones que se necesitan para instalar los cambios, la dirección clara. Quienes serán nuestros agentes de cambio. Quien lo liderará y cual será el jefe de proyecto. Lo que se haga.
Debe quedar dentro del hospital el conocimiento colectivo para que se contenga dentro de la organización, puesto que esos líderes o champions pueden cambiar e irse a otros lugares. Nuevas personas deberán tomar el rumbo, recoger lo realizado y continuar. Sin mucha expectativa. Siempre debemos tener a personas preparadas para poder asumir nuevas responsabilidades.
Estas personas que cambian frecuentemente No les interesa tanto el cambio colectivo como su proyecto personal. La utopía de cambiar la realidad no les corresponde a ellos. Porque serán otras fuerzas más externas que las internas en las cuales creíamos que nos iban a conducir a tener las ventajas competitivas. No obstante, una masa crítica queda. No siempre los que uno quiere conservar la integran. Tendremos que realizar un esfuerzo más potente en que estos crezcan, aunque no tengan tanto motor. A los tradicionales se le pueden agregar esas virtudes que están centradas en el inconformismo, de no estar conformes con lo que se hace. Que las cosas deben cambiar. Tampoco tienen proyectos muy arraigados de familias los que persiguen. Los cambios son la constante. Se debe preparar un directivo para estos cambios tan frecuentes.
Tener funciones relacionadas con personas. No personas indispensables. Ya Que estás cambian más a menudo que uno lo desea porque se malgasta mucho esfuerzo en la formación, pero debemos entender que el cambio que requiere la organización que tiene unas mil o mil quinientas personas.
Box 4 Más del diez por ciento de su nómina cambiará todos los años. No por cuestiones que se puedan transformar. Los cantos de La industria farmacéutica, el trabajar en otros países. En establecimientos más grandes. Otros salarios. Otras exigencias. Diferentes horarios. El privilegiar la diversión. La posibilidad de viajar. De tener más libertad. También hay que considerar que son un poco más materialistas, más homo economicus, hacen consideraciones racionales y acepta el cambio si obtiene algún beneficio. La responsabilidad es estar formando permanentemente agentes de cambio. Nuevos conceptos y contenidos.
El cambio siempre será una interacción. Entre la institución como organización social estará por encima de las personas, pero para contener proyectos personales y colectivos. Pero estas deben ser cada vez más importantes. Especialmente en la dinámica de las interacciones, en encontrar los momentos oportunos, las experiencias, el liderazgo del cambio y lograr que las personas estén satisfechas, que encuentren su realización en la institución, conocer que es lo que quieren para su vida personal y familiar. Permitir que vivan los cambios y que estos los tengan a ellos como protagonistas. Pero insisto que tiene que reflejarse los beneficios en las personas. Se deben aprender a vivir los cambios, con el analisis y la reflexión de estos y el impacto que generan en la organización.
La evidencia actual sugiere que el bienestar de los trabajadores es multifacético. Por ello tenemos que Evitar la angustia psicológica. El agotamiento. Favorecer El acceso al conocimiento y la importancia del marco cognitivo. De contar con información confiable, con buena logística, que sus decisiones no se demoren,
Evitar Que se padezca mal trato por las personas que manejan recursos humanos y no se los valore como profesionales. La importante que son los portadores de conocimiento dentro de la organización.
Box 5 Del recurso humano requerimos actitud, compromiso. Pasión por lo que se hace. La empatía con los pacientes. La atención centrada en la persona. Son los que mejoran la competitividad en la empresa. Especialmente los equipos. No solamente las personas. Las personas y los equipos que los integran. La gestión del conocimiento en el cuidado de la salud es central en una organización. Hacerlo requiere maximizar de forma gradual y cuidadosa de los beneficios.
Tener objetivos, fijar las actividades, tener imágenes del futuro, ver las expectativas de los integrantes, evaluar los resultados y ver desde donde vienen los recursos. Los gerentes y los directivos deben aceptar la incertidumbre. Hay evoluciones que no conocemos. Acontecimientos que son impredecibles. Lo más difícil resulta lo que no sabemos que no lo sabemos. Esto nos debe interpelar todo el tiempo. Con un dialogo permanente con los indicadores. Con los rincones de la organización, con todos los colectivos intervinientes.
Estamos para rediseñar la prestación de la atención médica, en un ámbito de seguridad, equidad, privacidad, seguridad diagnóstica, comunicación, seguridad emocional, diseño de sistemas y factores humanos.
“El sistema necesita un cambio organizativo para dar soluciones a los problemas complejos, pero en lugar de esto, lo que encontramos es mucho corporativismo y reticencia a los cambios entre los propios profesionales” Bea Lopez Valcarcel Octubre 2022.
Gestión y Economía de la Salud 
Excelente diagnóstico y también esperanzador.
Me gustaMe gusta