Oluwaseyi Rita Owolabi 1, Funmilola Olatundun Olatoye 2, Oluwafunmi Adijat Elufioye 3 y Beatrice Okunade 4,
- Introducción
La gestión de recursos humanos (HRM) en el sector sanitario es un área fundamental que se centra en la contratación, la retención y el desarrollo de una plantilla cualificada, eficiente y motivada.
El sector sanitario, caracterizado por su naturaleza dinámica y su constante evolución, se enfrenta a retos únicos que requieren estrategias especializadas de gestión de los recursos humanos para garantizar la prestación de una atención de alta calidad a los pacientes (Blštáková y Palenčárová, 2021; Mahapatro, 2021; Surji y Sourchi, 2020).
Este documento de revisión explora las complejidades de la gestión de recursos humanos en la atención médica, centrándose específicamente en el reclutamiento, la retención y el desarrollo de la fuerza laboral, arrojando luz sobre su importancia y las estrategias empleadas para abordar los desafíos asociados. La gestión de recursos humanos en el sector sanitario abarca una amplia gama de actividades diseñadas para maximizar el rendimiento de los empleados al servicio de los objetivos de prestación de servicios sanitarios de una organización. Implica la planificación estratégica y la ejecución en la contratación, la retención, la formación y el desarrollo del personal, la gestión del rendimiento y el cumplimiento de las normas y reglamentos sanitarios.
La complejidad de los servicios de atención médica, junto con la necesidad crítica de habilidades especializadas y altos estándares éticos, hace que la gestión de recursos humanos en la atención médica sea única y desafiante. El sector requiere una fuerza laboral que no solo sea técnicamente competente, sino que también se adapte a los avances tecnológicos, los cambios regulatorios y las necesidades cambiantes de los pacientes (Nkala, Mudimu y Mbengwa, 2021; Paul y Singh, 2023).
La contratación en el sector sanitario es crucial debido a la necesidad constante del sector de contar con profesionales cualificados que puedan ofrecer una atención de calidad en diversas especialidades. Las estrategias de contratación eficaces son esenciales para atraer talento en un mercado laboral competitivo y, a menudo, global, en el que la escasez de profesionales sanitarios puede afectar significativamente a la prestación de servicios. La retención de trabajadores sanitarios cualificados es igualmente vital.
Las altas tasas de rotación pueden provocar interrupciones en la atención al paciente, pérdida de conocimientos organizativos y costes operativos.
Las estrategias de retención centradas en la satisfacción, el compromiso y el desarrollo profesional de los empleados son cruciales para mantener una fuerza laboral estable y experimentada. El desarrollo de la fuerza laboral implica programas continuos de educación y capacitación que garantizan que los profesionales de la salud puedan satisfacer las demandas de sus funciones y adaptarse a las nuevas prácticas y tecnologías de atención médica.
- Reclutamiento en el sector de la salud
El reclutamiento dentro del sector de la salud se enfrenta a varios desafíos, principalmente debido a la escasez mundial de profesionales de la salud. Esta escasez se ve agravada por el envejecimiento de la población que requiere más cuidados, la creciente prevalencia de enfermedades crónicas y la naturaleza exigente de los trabajos sanitarios. Además, el sector compite por profesionales cualificados, lo que supone un reto para la contratación en zonas rurales o desatendidas. La necesidad de especialización en diversos campos de la atención médica complica aún más los esfuerzos de reclutamiento, al igual que la necesidad de mantenerse al día con los avances en la tecnología y las prácticas médicas (Alluhidan et al., 2020; Boniol et al., 2022; Razu et al., 2021). Las estrategias efectivas de reclutamiento en el cuidado de la salud incluyen ofrecer paquetes de compensación competitivos, condiciones de trabajo flexibles y oportunidades de desarrollo profesional. Las organizaciones sanitarias aprovechan cada vez más las redes sociales y las plataformas digitales para la contratación, llegando a un público más amplio de posibles candidatos. El desarrollo de asociaciones con instituciones educativas también puede ayudar a garantizar un flujo constante de profesionales recién capacitados. Enfatizar la misión, los valores y la cultura de la organización en los materiales de reclutamiento también puede atraer candidatos que encajen bien en el equipo y estén comprometidos con la atención al paciente (De Smet, Dowling, Hancock y Schaninger, 2022; De Smet, Dowling, MugayarBaldocchi y Schaninger, 2022). La calidad de las prácticas de contratación tiene un impacto directo en la prestación de servicios de salud. La contratación eficiente y estratégica garantiza que los centros sanitarios cuenten con profesionales competentes y dedicados, capaces de satisfacer las necesidades de los pacientes. Esto no solo mejora los resultados y la satisfacción de los pacientes, sino que también mejora la eficiencia general de los servicios de atención médica (Amimo, Lambert, Magit y Hashizume, 2021). Por el contrario, las prácticas de contratación inadecuadas pueden provocar escasez de personal, un aumento de la carga de trabajo del personal existente y comprometer la calidad de la atención.
- Retención de la fuerza laboral de atención médica
Varios factores, incluida la satisfacción laboral, el equilibrio entre el trabajo y la vida personal, la compensación y los beneficios, las oportunidades de desarrollo profesional y el entorno laboral, influyen en la retención en la atención médica (Boamah, Hamadi, Havaei, Smith y Webb, 2022; Sija, 2022). La naturaleza estresante del trabajo sanitario, caracterizado por largas horas de trabajo y tensión emocional, también puede afectar a las tasas de retención. Además, el nivel de apoyo de la dirección y las oportunidades de promoción profesional desempeñan un papel crucial en la retención del personal.
Las mejores prácticas para la retención de empleados en el sector de la salud incluyen fomentar una cultura positiva y de apoyo en el lugar de trabajo, proporcionar compensaciones y beneficios competitivos, y ofrecer opciones de horarios flexibles para mejorar el equilibrio entre el trabajo y la vida personal. La implementación de programas de tutoría, capacitación continua y oportunidades de desarrollo profesional también puede mejorar la satisfacción y la lealtad laboral.
La retroalimentación periódica y los canales de comunicación abiertos entre el personal y la gerencia pueden identificar y abordar las preocupaciones antes de que conduzcan a la rotación.
La cultura organizacional y el liderazgo tienen un impacto significativo en las tasas de retención en el cuidado de la salud. Una cultura de colaboración, respeto y reconocimiento puede mejorar la satisfacción y la lealtad en el trabajo. Un liderazgo eficaz es fundamental para crear un entorno de trabajo positivo en el que los empleados se sientan valorados y empoderados. Los líderes que priorizan el bienestar de su personal y abordan activamente sus preocupaciones pueden fomentar un sentido de pertenencia y compromiso entre los empleados (Vuong, Tung, Tushar, Quan y Giao, 2021).
- Desarrollo de la fuerza laboral en la atención médica
El desarrollo de la fuerza laboral es esencial en la atención médica para garantizar que los profesionales posean los conocimientos y habilidades actualizados para brindar una atención de calidad. Los rápidos avances en la tecnología médica y los cambios en los protocolos de atención médica requieren educación y capacitación continuas. El desarrollo de la fuerza laboral también desempeña un papel crucial para abordar los desafíos de reclutamiento y retención al mejorar la satisfacción laboral y las oportunidades de promoción profesional (Mlambo, Silén y McGrath, 2021; Nazeha et al., 2020).
Las estrategias efectivas de capacitación y desarrollo en el cuidado de la salud incluyen programas de educación continua, oportunidades de certificación y acceso a conferencias y talleres. Las sesiones de formación interna adaptadas a las necesidades específicas del centro sanitario también pueden ser muy beneficiosas. Invertir en plataformas de formación y aprendizaje electrónico basadas en simulaciones permite oportunidades de aprendizaje flexibles y accesibles, adaptándose a las apretadas agendas de los profesionales de la salud (Samuel, Cervero, Durning y Maggio, 2021). Las innovaciones en el desarrollo y la educación de la fuerza laboral incluyen el uso de la realidad virtual (VR) y la realidad aumentada (AR) para la capacitación basada en simulación, ofreciendo experiencias de aprendizaje inmersivas e interactivas. La gamificación de los contenidos de aprendizaje es otro enfoque innovador que mejora el compromiso y la retención de conocimientos. Las colaboraciones entre las organizaciones sanitarias y las instituciones académicas pueden fomentar la innovación, combinando la experiencia práctica con las últimas investigaciones y teorías (Aebersold y Dunbar, 2021; Fealy, Irwin, Tacgin, See y Jones, 2023).
En conclusión, esta revisión de la literatura destaca la interconexión de la contratación, la retención y el desarrollo de la fuerza laboral en la gestión de recursos humanos en el cuidado de la salud.
Las estrategias efectivas en estas áreas son cruciales para mantener una fuerza laboral de atención médica competente, satisfecha y motivada, lo que en última instancia impacta en la calidad de la atención al paciente. Abordar los desafíos y aprovechar las oportunidades dentro de cada área requiere un enfoque integral y estratégico, enfatizando el papel de la cultura organizacional, el liderazgo y la innovación para lograr la excelencia en la gestión de recursos humanos en el cuidado de la salud.
- Marcos teóricos
Los fundamentos teóricos de la Gestión de Recursos Humanos (GRH) ofrecen información valiosa sobre la gestión eficaz del personal sanitario. Estas teorías proporcionan una base conceptual para las prácticas de RRHH y guían la gestión estratégica de los recursos humanos en los entornos sanitarios. Esta sección profundiza en las teorías relevantes de la gestión de recursos humanos, su aplicación a la gestión de recursos humanos en el sector de la salud y un análisis de los enfoques teóricos para el reclutamiento, la retención y el desarrollo de la fuerza laboral.
6.1. Visión general de las teorías relevantes de la gestión de los recursos humanos
La teoría del capital humano postula que las habilidades, conocimientos y habilidades de los individuos son recursos económicos valiosos o «capital». Esta teoría enfatiza la importancia de invertir en las personas a través de la educación, la capacitación y el desarrollo para mejorar su productividad y valor para la organización (Mellander y Florida, 2021).
La Jerarquía de Necesidades de Maslow proporciona una perspectiva psicológica, sugiriendo que los empleados están motivados por una jerarquía de necesidades, desde las necesidades fisiológicas básicas hasta las necesidades de autorrealización de nivel superior. Comprender estas necesidades puede guiar el desarrollo de estrategias para motivar y retener al personal sanitario (Ihensekien y Joel, 2023; Ștefan, Popa y Albu, 2020).
La Teoría de los Dos Factores de Herzberg distingue entre los factores de higiene (como el salario y las condiciones de trabajo) que pueden prevenir la insatisfacción y los motivadores (como el reconocimiento y el logro) que pueden mejorar la satisfacción laboral. Esta teoría sugiere que ambos factores deben abordarse para motivar a los empleados de manera efectiva (Alrawahi, Sellgren, Altouby, Alwahaibi y Brommels, 2020; Tezel, 2023; Yousaf, 2020).
La teoría de la equidad equilibra los insumos (como el esfuerzo, las habilidades y la dedicación) y los resultados (como el salario, los beneficios y el reconocimiento) de un empleado. Los empleados buscan un equilibrio justo entre lo que aportan y lo que reciben a cambio, lo que repercute en su satisfacción y motivación (Khan, Bhatti, Hussain, Ahmad e Iqbal, 2021; Malik y Singh, 2022).
La teoría del intercambio social considera la relación laboral como un intercambio recíproco en el que la calidad del intercambio social puede influir en el compromiso y la lealtad organizacional de los empleados. Los intercambios positivos, caracterizados por la confianza, el apoyo y la equidad, pueden mejorar la retención de los empleados.
6.2. Aplicación de estas teorías a la gestión de RRHH en el sector sanitario
La teoría del capital humano subraya la importancia del desarrollo profesional continuo en el ámbito sanitario. Invertir en la formación y educación del personal sanitario mejora la calidad de la atención al paciente. Contribuye a la satisfacción y retención de los empleados al mejorar sus perspectivas profesionales.
La jerarquía de necesidades de Maslow puede guiar el desarrollo de políticas y prácticas en el lugar de trabajo que aborden las diversas necesidades de los trabajadores de la salud, desde garantizar su seguridad y protección hasta brindar oportunidades de crecimiento y reconocimiento profesional (Poh et al., 2022).
La teoría de los dos factores de Herzberg sugiere que las organizaciones sanitarias deben mejorar las condiciones de trabajo y proporcionar una compensación competitiva para evitar la insatisfacción. Al mismo tiempo, ofrecer oportunidades de progreso, reconocer los logros y fomentar un sentido de pertenencia puede motivar al personal (Alrawahi et al., 2020; B. Lee, Lee, Choi y Kim, 2022).
La Teoría de la Equidad destaca la necesidad de prácticas justas y transparentes de compensación y reconocimiento en los entornos de atención médica. Garantizar que los empleados se sientan valorados y tratados de manera justa es crucial para la retención y el compromiso (Beatty, 2021).
La Teoría del Intercambio Social enfatiza la construcción de relaciones positivas entre el personal de salud y la gerencia. Crear una cultura de apoyo e inclusión en el lugar de trabajo puede fomentar la lealtad y el compromiso de los empleados.
6.3. Análisis de los enfoques teóricos para el reclutamiento, la retención y el desarrollo
La integración de estas teorías en las prácticas de gestión de recursos humanos de la atención médica puede ofrecer estrategias integrales para abordar los desafíos de reclutamiento, retención y desarrollo.
Aplicando la Teoría del Capital Humano, las organizaciones sanitarias pueden hacer hincapié en las oportunidades de desarrollo profesional a largo plazo y en los entornos de aprendizaje continuo que ofrecen para atraer a candidatos de alta calidad. Las teorías de la equidad y el intercambio social sugieren que los procesos de contratación transparentes y justos y la promesa de relaciones organizacionales positivas también pueden atraer candidatos. La Jerarquía de Necesidades de Maslow y la Teoría de los Dos Factores de Herzberg sugieren que abordar las necesidades básicas y de alto nivel de los empleados es fundamental para la retención. Esto incluye garantizar una remuneración competitiva, condiciones de trabajo seguras y oportunidades de crecimiento profesional y reconocimiento.
El énfasis de la Teoría del Capital Humano en la inversión en las habilidades de los empleados destaca la importancia de los programas de educación y capacitación continua. Estos programas mejoran la calidad de la atención al paciente y contribuyen a la satisfacción y retención de los empleados al fomentar un sentido de logro y avance.
6.4. Retos en la gestión de RRHH en el sector sanitario
La gestión de los recursos humanos en el sector sanitario se enfrenta a muchos retos, principalmente por la complejidad del sector, el entorno normativo y la naturaleza crítica de sus servicios. Estos desafíos tienen profundas implicaciones para la atención al paciente y la eficacia general de las organizaciones de atención médica. En esta sección se analizan los desafíos comunes de RRHH en el sector de la salud. Examina su impacto tanto en la atención al paciente como en la eficacia organizativa (Mousa y Othman, 2020).
6.5. Desafíos comunes de recursos humanos en el sector de la salud
Uno de los desafíos más apremiantes es la escasez de profesionales de la salud, incluidas enfermeras, médicos y personal de salud relacionado. Las brechas de habilidades en áreas específicas, como la atención geriátrica y los servicios de salud mental, agravan este problema. Las causas fundamentales incluyen el envejecimiento de la mano de obra, la insuficiente capacidad de las instituciones de formación y el alto agotamiento entre los profesionales sanitarios (Foà et al., 2020). Atraer y retener profesionales sanitarios cualificados es cada vez más difícil, lo que se ve agravado por la competitividad de los mercados laborales, la naturaleza exigente de los puestos de trabajo sanitarios y la búsqueda de un mejor equilibrio entre la vida laboral y la personal. Estas dificultades son especialmente agudas en las zonas rurales o desatendidas, donde la disparidad en los servicios sanitarios es más pronunciada (Hamouche, 2023).
Si bien es beneficioso, el rápido ritmo de la innovación tecnológica en la atención médica también presenta desafíos para garantizar que la fuerza laboral esté adecuadamente capacitada y sea capaz de utilizar las nuevas tecnologías de manera efectiva.
Esto incluye registros médicos electrónicos (EHR), servicios de telesalud y equipos médicos avanzados. Las organizaciones sanitarias deben navegar por una compleja red de normativas y políticas, que pueden cambiar con frecuencia. Garantizar el cumplimiento requiere capacitación y actualizaciones continuas para el personal, lo que aumenta la carga de recursos humanos (Boselie, Van Harten y Veld, 2021). Gestionar una fuerza laboral diversa en el sector de la salud y, al mismo tiempo, garantizar la equidad y la inclusión plantea sus propios desafíos. Esto incluye abordar las barreras lingüísticas, las sensibilidades culturales y brindar oportunidades equitativas de avance profesional. El entorno de alto estrés de la atención médica, junto con las largas horas de trabajo y el costo emocional de la atención al paciente, afecta significativamente el bienestar de los empleados y puede conducir al agotamiento. Esto no solo afecta a la retención, sino también a la calidad de la atención al paciente (abril, 2021).
6.6. Impacto de estos desafíos en la atención al paciente y la eficacia organizativa La escasez de personal y las brechas de habilidades pueden conducir a tiempos de espera más largos para los pacientes, un acceso reducido a la atención y, potencialmente, una menor calidad de la atención. El personal inadecuadamente capacitado o aquellos que no pueden seguir el ritmo de los avances tecnológicos también pueden comprometer la seguridad del paciente y la calidad de la atención. Además, los altos niveles de agotamiento del personal pueden provocar errores, reducir la interacción con el paciente y disminuir la satisfacción general del paciente. Las dificultades de contratación y retención conducen a altas tasas de rotación, lo que interrumpe la continuidad del servicio y aumenta los costos operativos. Los recursos que se gastan continuamente en reclutar y capacitar a nuevo personal podrían invertirse en mejorar los servicios de atención al paciente. El incumplimiento de la normativa también puede dar lugar a sanciones legales y daños a la reputación de la organización. Los desafíos de gestionar la diversidad y la inclusión de la fuerza laboral, junto con la necesidad de mantener el bienestar de los empleados, tienen un impacto directo en la moral y la productividad de la fuerza laboral. Una fuerza laboral que se siente infravalorada, sobrecargada de trabajo y sin apoyo tiene menos probabilidades de estar comprometida y ser productiva, lo que agrava aún más los problemas de personal y afecta a la eficacia organizativa (AlHamad et al., 2022; Anwar y Abdullah, 2021; K. Lee, Romzi, Hanaysha, Alzoubi y Alshurideh, 2022).
- Estrategias de mejora
La mejora de la gestión de los recursos humanos en el ámbito sanitario es esencial para abordar los retos del sector y garantizar la prestación de una atención de alta calidad a los pacientes. La implementación de estrategias basadas en la evidencia, el aprovechamiento de la tecnología y la innovación, y la exploración de direcciones futuras son pasos cruciales para mejorar las prácticas de recursos humanos en la atención médica.
7.2. Papel de la tecnología y la innovación en las prácticas de RRHH Las plataformas digitales, incluidas las redes sociales profesionales y los portales de empleo especializados en el sector sanitario, pueden ampliar el alcance de los esfuerzos de contratación y agilizar el proceso de contratación. Los programas de incorporación virtual pueden integrar de manera eficiente a los nuevos empleados en la organización, incluso antes de su primer día. El analisis de datos avanzado puede proporcionar informacion sobre las tendencias de la fuerza laboral, predecir las necesidades de personal e identificar areas de mejora en las estrategias de compromiso y retención de los empleados. El análisis predictivo también puede ayudar a pronosticar las necesidades de contratación y desarrollar estrategias proactivas de recursos humanos. Las plataformas de e-learning y las simulaciones de realidad virtual (RV) ofrecen soluciones flexibles y rentables para el desarrollo profesional continuo. Estas tecnologías pueden simular escenarios médicos de la vida real con fines de formación, mejorando los resultados del aprendizaje sin los riesgos asociados a los métodos de formación tradicionales (Vahdat, 2022).
7.3. Direcciones futuras para la gestión de recursos humanos en la industria de la salud
Reconociendo las altas tasas de estrés y agotamiento de los profesionales de la salud, las prácticas futuras de recursos humanos deben priorizar la salud mental y el bienestar. Iniciativas como los programas de bienestar, los días de salud mental y el acceso a servicios de asesoramiento pueden apoyar la salud mental de los empleados y mejorar la retención. La integración de la inteligencia artificial (IA) y la automatización en los procesos de RRHH puede mejorar la eficiencia y la eficacia. Las herramientas impulsadas por IA pueden ayudar en la adquisición de talento, la gestión del rendimiento y los planes personalizados de aprendizaje y desarrollo, lo que permite a los profesionales de RRHH centrarse en iniciativas estratégicas. La pandemia de COVID-19 puso de manifiesto la necesidad de contar con personal sanitario flexible y resiliente. Las futuras estrategias de RRHH deben desarrollar modelos de fuerza laboral adaptables, como opciones de teletrabajo para el personal no clínico y capacitación cruzada del personal clínico para múltiples funciones, a fin de garantizar la continuidad de la atención durante las crisis. La colaboración con instituciones educativas, asociaciones profesionales y otras organizaciones de atención médica puede ayudar a abordar los desafíos de la fuerza laboral del sector. Las asociaciones pueden facilitar el intercambio de mejores prácticas, apoyar el desarrollo de programas de capacitación y garantizar un flujo constante de futuros profesionales de la salud.
8. Conclusión
La revisión exhaustiva de la gestión de recursos humanos (GRH) en la atención sanitaria pone de relieve el papel fundamental de las prácticas eficaces de RRHH para garantizar una atención de alta calidad al paciente. Los hallazgos clave de la literatura subrayan los desafíos que enfrentan en el reclutamiento, la retención y el desarrollo de la fuerza laboral, junto con la importancia estratégica de abordar estos problemas a través de prácticas basadas en evidencia e integrando la tecnología y la innovación. La evidencia apunta hacia la necesidad de que las organizaciones de atención médica adopten estrategias integrales de reclutamiento y retención, prioricen el desarrollo profesional continuo y fomenten entornos laborales positivos. Las políticas deben respaldar estas estrategias proporcionando los recursos necesarios, fomentando el uso de la tecnología en las prácticas de recursos humanos y reconociendo la importancia de la salud mental y el bienestar entre los trabajadores de la salud. La formación en liderazgo y gestión también es crucial para equipar a los líderes sanitarios con las habilidades necesarias para navegar por las complejidades de la gestión de recursos humanos en la atención sanitaria. La investigación futura debe explorar los impactos a largo plazo de las prácticas innovadoras de recursos humanos en la atención médica, principalmente utilizando herramientas digitales, IA y aprendizaje automático en el reclutamiento, la capacitación y la gestión del desempeño. Investigar la eficacia de diversas iniciativas de salud mental y bienestar en la retención y satisfacción de los empleados podría proporcionar información valiosa para el desarrollo de políticas. Los estudios comparativos entre diferentes sistemas y entornos de salud también pueden arrojar luz sobre estrategias de recursos humanos universalmente aplicables y soluciones específicas para cada contexto. Además, a medida que el sector sanitario sigue evolucionando, la investigación debe seguir el ritmo de los nuevos retos y oportunidades, garantizando que las prácticas de gestión de los recursos humanos sigan respondiendo a las necesidades de los profesionales sanitarios y, en última instancia, de los pacientes a los que atienden. La colaboración entre las organizaciones sanitarias, las instituciones académicas y los responsables políticos puede facilitar este esfuerzo de investigación en curso, impulsando la innovación y la mejora de la gestión de recursos humanos en el ámbito sanitario. En conclusión, mejorar la gestión de recursos humanos en la atención médica es un desafío multifacético que requiere pensamiento estratégico, soluciones innovadoras y adaptación continua. Al centrarse en estrategias basadas en la evidencia, aprovechar la tecnología y priorizar el bienestar de los trabajadores de la salud, las organizaciones pueden mejorar las prácticas de recursos humanos, asegurando así la prestación de una atención de alta calidad a los pacientes.
Gestión y Economía de la Salud 