DOCUMENTO DE ANÁLISIS EN GÉNERO Y SISTEMAS DE SALUD LA PARADOJA XX Feminización del cuidado, desvaloración del trabajo y exclusión del liderazgo en salud Definición · Manifestaciones · Datos globales · Propuestas de resolución ━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━━ Compilación y edición académica: Dr. Carlos Alberto Díaz Profesor titular — Universidad ISALUD Buenos Aires, mayo de 2026

Con referencias bibliográficas 2010–2026

1. QUÉ ES LA PARADOJA XX

La Paradoja XX es el nombre con el que Women in Global Health, la Organización Mundial de la Salud y numerosos investigadores designan la contradicción estructural más llamativa de los sistemas de salud contemporáneos: las mujeres constituyen el 70% de la fuerza laboral sanitaria mundial, pero solo ocupan el 25% de los puestos de liderazgo y el 5% de las posiciones directivas de mayor jerarquía en organizaciones de salud globales. La paradoja recibe su nombre del cromosoma XX como símbolo del sexo femenino: quienes por mandato biológico y cultural han sido asignadas al cuidado dominan la ejecución del trabajo sanitario pero están sistemáticamente excluidas de su conducción, diseño y gobierno (Women in Global Health / OMS, 2019; Batson, Rao Gupta y Barry, 2021).

La formulación más precisa del concepto fue publicada en el informe «La situación de la mujer y el liderazgo en la sanidad mundial» (Women in Global Health, 2023): si los puestos de liderazgo se distribuyeran en proporción a la presencia femenina en la fuerza laboral, el 70% de los líderes sanitarios serían mujeres. Ocurre exactamente lo contrario: los hombres, que representan menos del 30% del personal sanitario, ocupan el 75% de los cargos directivos. Esta inversión sistemática no es un accidente estadístico sino el resultado de estructuras de poder, normas culturales y políticas institucionales que reproducen la desigualdad de género en el corazón mismo del sistema que cuida la salud de la humanidad.

La Paradoja XX en cifras (2023–2026) Las mujeres son el 70% de la fuerza laboral sanitaria mundial pero solo el 25% de sus líderes. En América Latina ocupan el 72,8% del personal sanitario y menos del 30% de los cargos directivos (OPS, 2025). El 69% de las organizaciones sanitarias mundiales está dirigido por hombres y el 80% de los presidentes de consejos ejecutivos son varones. La brecha salarial de género en el sector sanitario alcanza el 25% a nivel global y supera los 20 puntos porcentuales en América Latina.

2. RAÍCES CONCEPTUALES: FEMINIZACIÓN DEL CUIDADO

2.1 El cuidado como trabajo feminizado

Para comprender la Paradoja XX es necesario situar el concepto dentro del marco más amplio de la feminización del cuidado, que designa el proceso histórico y cultural por el cual las tareas de cuidar —en su dimensión doméstica, comunitaria y profesional— han sido asignadas preferente y sistemáticamente a las mujeres, naturalizadas como extensión de su rol reproductivo, y consecuentemente desvaloradas en términos económicos, simbólicos y políticos (Rodríguez Enríquez, 2015; Tronto, 1987).

Esta asignación no es biológicamente determinada sino socialmente construida. Las mujeres cuidan porque se les ha enseñado que deben cuidar, porque las estructuras familiares y laborales asumen que lo harán, y porque los sistemas de protección social están diseñados —implícita o explícitamente— sobre esa presunción. Según cifras de la CEPAL y la OIT, las mujeres en América Latina dedican en promedio tres veces más tiempo que los hombres al trabajo de cuidado no remunerado. El principal motivo por el que las mujeres de la región no trabajan de forma remunerada ni estudian es precisamente la carga del cuidado doméstico (CEPAL, 2020; Fundación Gabo, 2022).

En el ámbito sanitario profesional, esta feminización del cuidado se materializa en la sobrerrepresentación femenina en las categorías laborales que implican contacto directo con el paciente —enfermería, trabajo social, auxiliares de salud, fisioterapia—, frente a una presencia masculina dominante en las posiciones de mayor estatus técnico y poder institucional —medicina especializada, gestión hospitalaria, investigación básica, docencia universitaria de alta jerarquía—. Esta distribución no responde a diferencias de capacidad sino a la interiorización de una jerarquía de género que asocia el cuidado con la feminidad y la autoridad técnico-científica con la masculinidad (Ramacciotti y Zangaro, 2019).

«La paradoja es evidente: discutimos la arquitectura del sistema de salud, pero muy poco las condiciones de quienes lo hacen funcionar cada día.» — Razon Publica, Colombia, 2026

2.2 La doble presencia y el trabajo invisible

El sociólogo italiano Luigi Balbo acuñó en 1978 el concepto de doppia presenza —doble presencia— para describir la situación de las trabajadoras que simultáneamente son requeridas en el mercado laboral y en el ámbito doméstico del cuidado. Este concepto sigue siendo analíticamente vigente para comprender la posición de las mujeres en el sistema sanitario: la profesional de la salud trabaja en el hospital o el consultorio durante la jornada laboral y, al regresar al hogar, asume la mayor parte del cuidado de hijos, mayores y personas dependientes. Esta sobrecarga estructural —la llamada carga mental— condiciona las posibilidades reales de formación de posgrado, movilidad geográfica y dedicación a las carreras directivas.

El trabajo de cuidado no remunerado que realizan las mujeres en el hogar subsidia invisiblemente el funcionamiento del sistema sanitario: son las cuidadoras informales quienes absorben buena parte de la atención que el sistema no provee o no puede proveer —seguimiento postoperatorio, rehabilitación domiciliaria, cuidado de enfermos crónicos, gestión de medicación—.

Esta contribución económicamente valorada por la CEPAL en porcentajes del PIB equivalentes a entre el 15% y el 25% según el país, es sistemáticamente invisible en las cuentas nacionales y en las políticas sanitarias (Batthyány, 2021).

3. MANIFESTACIONES DE LA PARADOJA XX

3.1 Segregación ocupacional vertical: el techo de cristal

La segregación ocupacional vertical en el sector sanitario se manifiesta como la infrarrepresentación de mujeres en los escalones superiores de la jerarquía institucional, fenómeno conocido popularmente como techo de cristal. A medida que se asciende en la estructura organizacional —de enfermera a supervisora, de médica residente a jefa de servicio, de directora asistencial a gerente general, de investigadora a catedrática—, la presencia femenina decrece de forma consistente y estadísticamente significativa en todos los países y sistemas sanitarios estudiados.

En España, las mujeres representan más del 70% del alumnado en carreras de salud y del personal sanitario activo, pero apenas el 20% de los altos cargos (El Economista, 2021). En el ámbito académico, las cátedras universitarias en ciencias de la salud siguen siendo ocupadas mayoritariamente por hombres. En América Latina, solo el 31% de los ministerios de salud tiene a una mujer como máxima autoridad (OPS, 2025). A nivel global, el 69% de las organizaciones sanitarias mundiales está dirigido por varones y el 80% de los presidentes de consejos ejecutivos también lo son (Women in Global Health, 2023).

Indicador	Fuerza laboral (%)	Liderazgo (%)
Mundo (OMS/WGH 2023)	70%	25%
América Latina (OPS 2025)	72,8%	<30%
Colombia — enfermería (2026)	87%	<20%
España — sector sanitario (INE 2022)	75%	20%
Org. sanitarias mundiales — dirección	70%	31%
Presidentes de consejos ejecutivos glob.	70%	20%

Los estudios cualitativos identifican como mecanismos de mantenimiento del techo de cristal: la penalización informal a las mujeres que adoptan estilos de liderazgo asertivos (‘el doble estándar del liderazgo’), la exigencia de disponibilidad total incompatible con responsabilidades de cuidado, la ausencia de redes de mentoría formal para mujeres en posiciones medias, y los sesgos cognitivos inconscientes de los evaluadores y los comités de selección que asocian el liderazgo con rasgos socialmente masculinos (Riche et al., 2023; Batson et al., 2021).

3.2 Segregación ocupacional horizontal: la división por especialidades

La segregación horizontal designa la concentración diferenciada de mujeres y hombres en distintas especialidades o categorías profesionales dentro del mismo sector. En salud, esta segregación es especialmente pronunciada: la enfermería es una profesión con un 84,2% de mujeres en España y más del 87% en Colombia; la pediatría, la medicina familiar y la psiquiatría están marcadamente feminizadas; la cirugía, la ortopedia, la cardiología intervencionista y la neurología siguen siendo especialidades con mayoría masculina y mayor remuneración y prestigio social (Dutta et al., 2024; El Economista, 2023).

Esta distribución no es casual: refleja y reproduce la jerarquía de género mediante la cual el trabajo relacional y de cuidado directo —que las mujeres realizan mayoritariamente— es percibido como menos técnico, menos científico y menos valioso que el trabajo instrumental e intervencionista asociado a la masculinidad. La infravalorización de las capacidades y metodologías de enfermería, descrita por Enfermería Clínica (2015) como ‘feminización del estatus profesional subalterno’, es una manifestación directa de este mecanismo.

3.3 Brecha salarial de género en salud

El sector sanitario no es una excepción a la brecha salarial de género: al contrario, la combina con la brecha ocupacional de forma que produce resultados especialmente pronunciados. La OMS y Women in Global Health estiman una diferencia salarial del 25% a nivel global entre hombres y mujeres en el sector. En América Latina, la brecha alcanza los 20 puntos porcentuales (OPS, 2025). Esta diferencia se explica por la combinación de tres factores: la concentración femenina en categorías laborales de menor remuneración (enfermería frente a medicina especializada), las interrupciones de carrera asociadas a la maternidad y el cuidado, y la discriminación salarial directa dentro de las mismas categorías profesionales.

El impacto de las interrupciones de carrera es especialmente relevante en el contexto del cuidado: en España, la mayoría de las excedencias por cuidados familiares e hijos son solicitadas por mujeres, lo que repercute directamente en su remuneración, su acceso a complementos de productividad, y sus derechos de jubilación (CGCOM, citado en El Economista, 2021). El sistema no solo no compensa esta contribución social sino que la penaliza laboralmente.

3.4 Invisibilización en la investigación biomédica

Una dimensión menos analizada pero igualmente significativa de la Paradoja XX es la invisibilización de las mujeres como sujeto de investigación biomédica. La medicina ha operado históricamente bajo la presunción de que el cuerpo masculino era el cuerpo universal, y que los hallazgos obtenidos en muestras mayoritariamente masculinas eran generalizables a las mujeres. Esta presunción ha tenido consecuencias clínicas directas: dosificaciones farmacológicas inadecuadas, infradiagnóstico de patologías cardíacas en mujeres, y escasa inversión en investigación sobre enfermedades prevalentes o exclusivas del sexo femenino.

La paradoja se completa: las mujeres son quienes más interactúan con el sistema de salud —como pacientes, como cuidadoras informales y como profesionales—, pero son quienes menos han sido estudiadas como sujetos diferenciados en la investigación biomédica, quienes menos dirigen las agendas de investigación, y quienes menos recursos perciben de las asignaciones presupuestarias en innovación en salud femenina (IM Médico, 2024; New Medical Economics, 2025).

4. EL CICLO DE REPRODUCCIÓN DE LA PARADOJA

La Paradoja XX no es un estado estático sino un ciclo que se autorreproduce mediante mecanismos interconectados. Comprender su lógica circular es imprescindible para intervenir de forma eficaz:

• Mandato cultural del cuidado → las niñas son socializadas para cuidar; los niños para mandar. Esto orienta las elecciones vocacionales y los estilos de liderazgo desde la infancia.
• Concentración femenina en profesiones de cuidado → la feminización de las profesiones sanitarias de contacto directo las devalúa simbólicamente y económicamente, creando un círculo vicioso: cuanto más femenina es una profesión, menor es su estatus y remuneración percibidos.
• Doble jornada y carga de cuidado doméstico → la imposibilidad de dedicar tiempo a posgrados, redes profesionales y movilidad geográfica limita el ascenso de las mujeres en la jerarquía institucional.
• Exclusión del liderazgo → la subrepresentación femenina en los órganos de gobierno sanitario reproduce políticas, estructuras y culturas organizacionales que no cuestionan las desigualdades de género.
• Agenda de investigación sesgada → los líderes masculinos diseñan agendas de investigación que invisibilizan las necesidades diferenciadas de salud de las mujeres, perpetuando el sesgo androcéntrico de la biomedicina.
• Retorno al mandato cultural → el ciclo se cierra: los sistemas sanitarios producidos por esta estructura reproducen y legitiman la división de roles de género que les dio origen.

La paradoja de la compasión como rasgo devaluado Women in Global Health (2023) señala una dimensión especialmente irónica de la Paradoja XX: los rasgos asociados al liderazgo femenino —empatía, orientación al cuidado, comunicación integradora— son los más demandados por los pacientes y los más asociados a mejores resultados clínicos y de experiencia del usuario, pero son los más infravaluados en los criterios de selección para puestos directivos. El sistema sanitario existe para cuidar a las personas en su mayor vulnerabilidad, pero organiza su liderazgo con los criterios de valor opuestos al cuidado.

5. DIMENSIÓN LATINOAMERICANA

5.1 Datos regionales

En América Latina, la Paradoja XX adquiere rasgos específicos determinados por la intersección de género con clase social, etnicidad y acceso diferencial a la educación. Según el informe El liderazgo de las mujeres en la salud de las Américas (Task Force Interamericano / OPS, 2025), las mujeres representan el 72,8% del personal sanitario regional y el 87% del personal de enfermería, pero menos del 30% de los cargos directivos. Solo el 31% de los gobiernos de la región tiene a una mujer como máxima autoridad del ministerio de salud, incluidos los países del Caribe.

La brecha salarial regional alcanza los 20 puntos porcentuales entre hombres y mujeres del sector sanitario, una de las más altas de los sectores formales de la economía. En Colombia, el sector del cuidado remunerado —que incluye salud, educación y asistencia social— emplea a unas 2,7 millones de personas, con una participación femenina del 74%; el 87% del personal auxiliar de enfermería son mujeres. Sin embargo, la política nacional de cuidado (CONPES 4143, 2025) no incorpora explícitamente la enfermería como actor estratégico ni aborda la feminización de la profesión con perspectiva transformadora (Razón Pública, 2026).

En Argentina, las mujeres dedicaron en promedio 6 horas y 20 minutos diarios a trabajo de cuidado no remunerado durante la pandemia de COVID-19, frente a 3 horas y 40 minutos de los hombres. Aunque integraron la primera línea asistencial como enfermeras, técnicas y auxiliares, su presencia en los comités nacionales de emergencia sanitaria fue marginal: solo el 25% de los roles directivos en la gestión de la crisis correspondió a mujeres, con una brecha salarial del 25% en el sector (ONU Mujeres, 2020).

5.2 El caso específico de la enfermería

La enfermería es el ejemplo más nítido de la Paradoja XX en América Latina. Es la profesión sanitaria más feminizada —entre el 80% y el 90% de mujeres en todos los países de la región—, la que mayor contacto directo tiene con el paciente, la que mayor carga de trabajo asistencial sostiene, y la que menor remuneración, menor reconocimiento social y menor representación institucional recibe. La contradicción alcanza su máxima expresión en Colombia, donde el 87% del personal auxiliar de enfermería son mujeres pero la normativa que regula la profesión sigue siendo fragmentada, desactualizada y carente de perspectiva de género (Razón Pública, 2026).

El sesgo se extiende al reconocimiento académico: en España, las enfermeras no tienen reconocida la categoría A1 en el sistema de función pública, lo que les impide acceder a los mismos puestos de mando que otros profesionales con formación equivalente, pese a que su titulación universitaria es de grado. Esta restricción normativa, denunciada por el Consejo General de Enfermería de España, es un ejemplo de cómo la feminización de una profesión produce discriminación institucionalizada (El Economista, 2023).

6. CÓMO RESOLVER LA PARADOJA XX

6.1 Marco de acción: el triple dividendo de género

Women in Global Health (2023) propone el concepto de triple dividendo de género para argumentar que resolver la Paradoja XX no es solo una exigencia de justicia sino también una inversión con retorno múltiple: produce justicia económica para las mujeres, mejora los resultados en salud para las poblaciones, y fortalece la eficacia de los sistemas sanitarios. Un liderazgo más diverso produce políticas más inclusivas, agendas de investigación más completas, y organizaciones con mayor capacidad de respuesta ante crisis sanitarias.

La OMS, la OPS y el Task Force Interamericano identifican tres niveles de intervención que deben activarse de forma simultánea: el nivel de los sistemas y las políticas públicas, el nivel organizacional e institucional, y el nivel individual y cultural. Las intervenciones que operan en un solo nivel han demostrado ser insuficientes: los programas de mentoría para mujeres no producen cambios sostenidos si las estructuras organizacionales siguen siendo incompatibles con la doble jornada; y las políticas de cuotas son ineficaces si la cultura organizacional deslegitima el liderazgo femenino.

6.2 Intervenciones en el nivel de sistemas y políticas públicas

• Paridad de género obligatoria en órganos de gobierno sanitario: establecer por ley o regulación que los consejos de administración, juntas directivas y comités de crisis de los sistemas de salud públicos incorporen un mínimo del 40% de cada sexo. La evidencia de otros sectores muestra que la paridad normativa es el mecanismo con mayor impacto en el corto plazo (OPS, 2025).
• Valoración económica del trabajo de cuidado no remunerado: incluir en las cuentas satélite del sistema de salud el valor del trabajo doméstico de cuidado realizado por mujeres, y articular esta valoración con políticas de licencias de cuidado igualitarias para hombres y mujeres.
• Perspectiva de género en las políticas nacionales de cuidado: exigir que las políticas sectoriales —como el CONPES 4143 de Colombia o los planes nacionales de enfermería— incluyan explícitamente la dimensión de género, con indicadores de resultado, presupuesto asignado y mecanismos de rendición de cuentas.
• Eliminación de la brecha salarial de género por ley: adoptar marcos normativos de igualdad retributiva que incluyan auditorías salariales obligatorias y penalidades para organizaciones con brechas no justificadas, aplicables tanto al sector público como al privado en salud.
• Reconocimiento académico igualitario de la enfermería: revisar los marcos normativos de función pública y carrera sanitaria para eliminar las asimetrías formales que discriminan a profesiones mayoritariamente femeninas, como la negación del nivel A1 a la enfermería en España.

6.3 Intervenciones en el nivel organizacional

• Programas de liderazgo para mujeres con mentoría estructurada: diseñar programas de identificación y desarrollo de liderazgo femenino desde posiciones medias, con mentoría de pares y mentores senior, acceso a redes profesionales nacionales e internacionales, y apoyo explícito de la dirección. Los estudios muestran que los programas más efectivos operan con un enfoque colectivo —’movilizar a nuestros líderes’— antes que individualista (Riche et al., 2023).
• Flexibilidad laboral estructural: rediseñar las condiciones laborales de los cargos directivos para hacerlos compatibles con responsabilidades de cuidado: teletrabajo parcial, horarios flexibles, reuniones en horario laboral estándar, licencias de maternidad y paternidad sin penalización de carrera.
• Auditorías de género en los procesos de selección y promoción: revisar los criterios de selección para puestos directivos, eliminando las formulaciones que favorecen implícitamente a candidatos sin responsabilidades de cuidado (‘disponibilidad total’, ‘movilidad geográfica irrestricta’).
• Cultura organizacional igualitaria: capacitar a los equipos de gestión en sesgos inconscientes de género, crear protocolos de denuncia seguros para situaciones de discriminación o acoso, y visibilizar activamente el liderazgo femenino en comunicaciones institucionales.

6.4 Intervenciones en el nivel individual y cultural

• Educación en género desde la formación sanitaria de grado: incorporar perspectiva de género como eje transversal en los currículos de Medicina, Enfermería y todas las profesiones de la salud, incluyendo análisis crítico del sesgo androcéntrico en la investigación biomédica y en la clínica.
• Visibilización de modelos femeninos de liderazgo: crear programas de reconocimiento y difusión de líderes sanitarias en todos los niveles del sistema, especialmente en contextos geográficos y étnicos donde la Paradoja XX se superpone con otras desigualdades estructurales.
• Redistribución del cuidado doméstico: acompañar las políticas sanitarias con políticas sociales de corresponsabilidad —licencias de paternidad iguales e intransferibles, servicios públicos de cuidado para infancia y mayores— que reduzcan la carga estructural que impide el desarrollo profesional de las mujeres.

Condición de posibilidad: el compromiso de los líderes varones Women in Global Health (2023) y la OPS (2025) señalan que las intervenciones más efectivas han tenido en común el compromiso activo de los líderes masculinos de los sistemas sanitarios para cambiar las estructuras que reproducen la desigualdad. La Paradoja XX no puede resolverse únicamente con programas dirigidos a las mujeres: requiere que quienes actualmente detentan el poder institucional —en su mayoría varones— actúen como agentes del cambio estructural, no como espectadores benevolentes.

7. CONCLUSIONES

La Paradoja XX es uno de los dispositivos de desigualdad más eficaces y más invisibles de las sociedades contemporáneas precisamente porque opera en el sector que más debería proyectar valores de cuidado y justicia: el sistema de salud. Que las mujeres sean mayoría absoluta en la ejecución del trabajo sanitario y minoría sistemática en su gobierno no es un dato anecdótico: es la expresión institucional de una distribución de poder que asigna a las mujeres la responsabilidad del cuidado sin asignarles la autoridad de su diseño.

La resolución de esta paradoja es simultáneamente una exigencia de justicia —las mujeres tienen derecho al reconocimiento, la remuneración y el poder que su contribución merece—, una necesidad sistémica —los sistemas de salud son más eficaces, más equitativos y más resilientes con liderazgos diversos—, y una condición de posibilidad para sistemas sanitarios orientados genuinamente al cuidado. Como argumenta la New Medical Economics (2025): la pregunta que debe articular cualquier reforma sanitaria que se precie es también ¿quién cuida a quienes cuidan?

La Paradoja XX no se resolverá con buenas intenciones ni con programas aislados de empoderamiento femenino. Requiere transformaciones estructurales en tres planos simultáneos: las normas y políticas que organizan el sistema sanitario, las culturas organizacionales que distribuyen el poder dentro de él, y los mandatos culturales que asignan el cuidado a las mujeres desde la infancia. Ninguna intervención en un solo plano será suficiente. La paridad en el liderazgo sanitario es el nombre concreto de un proyecto de justicia que todavía está pendiente.

«El trabajador sanitario por defecto es una mujer, y el líder sanitario por defecto también debería serlo.» — Women in Global Health / OMS, 2023

BIBLIOGRAFÍA Y FUENTES

Las referencias se organizan en orden alfabético por autor o institución, en formato APA 7.ª edición. Se priorizan fuentes del período 2010–2026, complementadas con trabajos fundacionales anteriores de referencia ineludible.

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