¿La enfermería es lo más importante en el cuidado de los pacientes?
Dr. Carlos Alberto Díaz. Profesor Titular Universidad ISALUD.
Desde la gestión de salud se destaca con frecuencia el papel central de la enfermería en el cuidado de los pacientes. Esto se debe a que el personal de enfermería integra el núcleo operativo que más contacto directo tiene con las personas atendidas y, por lo tanto, concentra la mayor cantidad de “momentos de verdad” en la atención. Su labor incluye brindar confort, realizar controles, administrar tratamientos, cuidar la piel, asistir en la alimentación y sostener una comunicación terapéutica y asertiva.
Ahora bien, para que ese rol pueda sostenerse en el tiempo y se traduzca en una atención verdaderamente centrada en la persona, es necesario preguntarse qué se está haciendo en la práctica para fortalecerlo. En ese sentido, se observan avances importantes en comparación con una década atrás: aumentó la cantidad de enfermeras, se profundizó la profesionalización, crecieron las instâncias de especialización y hoy hay una mayor proporción de licenciadas en ejercicio. Pero de ninguna forma en las condiciones de trabajo, en la carrera dentro de la institución, en las horas trabajadas por semana, en la remuneración y actualización de la misma. Las enfermeras son olvidadas. Las escuelas, muchas de ellas, como la facultad de medicina forma profesionales para un mercado laboral que no existe.
Hay 53 universidades y 212 escuelas técnicas donde se forman enfermeros, y alrededor de 78.000 se encontraban cursando. Ese dato es de alrededor de 2019-2020. Para contexto más reciente: el PRONAFE incluía 165 instituciones de nivel Superior Técnico con 47.063 alumnos localizados en 15 provincias, y 24 universidades nacionales con más de 54.000 estudiantes que brindan la carrera de enfermería — lo que suma más de 100.000 personas en formación combinando ambos circuitos. Entre los años 2011 y 2022 se triplicó la cantidad de estudiantes e ingresantes a la oferta de Enfermería.
El número de enfermeras matriculadas en el 2016 había 176.175 matriculados, de los cuales el 58,4% tenía o poseía calificación profesional. En el 2023 había un total de 250.364 matriculados, 56,51 profesionales, 20,81 licenciados. Esto habla de aumento año tras año de las enfermeras matriculadas, creciendo el porcentaje de profesionales y licenciadas,
En el aspecto cuantitativo estamos mejorando, pero hay cuestiones de sostenimiento de las competencias necesarias, de la especialización que exigen cuidados más complejos, los espacios protegidos para formación y trabajar en calidad como la inducción a un nuevo puesto que es importante analizar.
El alto ausentismo expresa un agotamiento, mal clima organizacional, inadecuada organización, falta de controles y cansancio por el multiempleo son algunas de las causas.
Es difícil encontrar instituciones públicas o privadas con una relación enfermería paciente adecuada. En el sector público por el nivel de ausencias y permisos conveniados y en el privado porque no dan los costos para tener la cantidad de enfermeras que e necesitan por el alto costo laboral del personal. De las contingencias que todavía imperan en el mercado laboral argentino.
El ausentismo es un tema para abordar, integralmente, existe una porción del mismo que podríamos llamar como evitable: la falta de motivación, condiciones de trabajo precarias, conflictos institucionales y en su grupo de trabajo, problemas de ergonomía que producen dolores musculares. La cobertura es difícil puesto que se debe cubrir con horas extras o lo que se llama “banco de horas”, que implica la devolución de esas horas trabajadas de más en francos posteriores.
En el sector público, la situación es más compleja por la rigidez de los regímenes laborales y la menor capacidad de control. En el privado, aunque los mecanismos de control son más activos, los profesionales de hospitales públicos y centros privados coinciden en que el impacto puede ser similar en ambos casos, especialmente en servicios que atienden demanda constante.
Las condiciones de trabajo de los enfermeros se caracterizan por sobrecarga laboral, jornadas extensas, turnos rotativos, trabajo nocturno y frecuentes cambios de servicios, lo que genera un círculo vicioso: el ausentismo genera más sobrecarga sobre los presentes, que a su vez elevan su propio riesgo de ausentarse.
El trabajo por turnos aumenta las probabilidades de enfermar; la falta de sueño incrementa la posibilidad de accidentes y el desempeño laboral es deficiente en los profesionales afectados por alteraciones del sueño. La calidad de los cuidados percibidos fue mejor en turno diurno que en turno nocturno, relacionado con la falta de seguimiento del paciente y mayor número de enfermos atendidos, y el absentismo vinculado al turno nocturno es notablemente más elevado
El nivel de ausentismo en enfermería es uno de los más altos del mercado laboral, con tasas que en Latinoamérica varían en promedio alrededor del 38%, con un mínimo de 18% y un máximo registrado de hasta 74%, muy por encima de otros sectores.
Cuál sería el nivel adecuado.
• OIT recomienda un índice global ≤ 2.5% (ausentismo no programado)
• Ausentismo programado (vacaciones, licencias) no debería superar el 41% del tiempo anual
• Para enfermería hospitalaria en Argentina: meta realista entre 5% y 8% con gestión activa
• Servicios de alta complejidad (UCI, urgencias): tolerable hasta 6–8% con cobertura planificada
El multiempleo es, probablemente, el factor más subestimado del ausentismo en enfermería. No aparece directamente en los registros de licencias, pero es la condición de fondo que potencia casi todos los demás factores.
Existen estrategias que ayudarían a disminuir el ausentismo como la dotación adecuada de personal, provisión de insumos adecuados, rotación planificada y gradual hacia áreas de mayor carga para que no se tome como un castigo. Programas de prevención de lesiones osteomusculares. Atención psicológica y manejo del stress, seguimiento temprano del ausentismo. Supervisión emocional. Reconocimiento del trabajo y participación en decisiones, combatir la invisibilidad del rol. Generar sentido de pertenencia institucional, un registro adecuado sistemático de causas de ausentismo. Diferencial el ausentismo evitable del inevitable. Pero lo que tiene más peso es un salario adecuado y actualizado. No se puede hacer de un momento al otro, requiere progresión. No solucionará la desconfianza de trabajar en un solo lugar. La dificultad que tienen muchas enfermeras de estar a cargo de un hogar monoparental. La inseguridad que le paguen en un lugar y no en otro, que le fraccionen los pagos, que lo desvinculen en un lugar o el otro. Un salario de enfermería esta por debajo de lo que debe ingresar en un hogar según las consideraciones del INDEC.
Salario insuficiente → necesidad de segundo/tercer empleo → jornadas reales de 14 a 18 horas → fatiga extrema → enfermedad / lesión → ausentismo → descuento salarial → más presión económica → más multiempleo.
Las estrategias eficaces deben actuar en múltiples niveles al mismo tiempo. Las intervenciones aisladas tienen efectos marginales y de corto plazo.
| Nivel de intervención | Medidas clave |
| Remuneración (raíz del multiempleo) | Salario suficiente para sostener un hogar con un solo empleo. Equiparación gradual entre sectores. |
| Dotación de personal | Ratio enfermera-paciente adecuado. Banco de suplentes entrenados para cubrir ausentismo esperado. |
| Organización de turnos | Límite de turno nocturno continuo. Rotación planificada. Flexibilidad para jefes de hogar monoparental. |
| Salud ocupacional | Prevención de lesiones osteomusculares (ergonomía, pausas activas). Atención psicológica institucional. |
| Motivación y cultura | Reconocimiento del rol. Participación en decisiones. Desarrollo de carrera clínica. |
| Gestión e información | Registro sistemático por causa, turno y servicio. Entrevista de retorno al trabajo. Indicadores mensuales. |
| Infraestructura de cuidados | Guardería u oferta de cuidado infantil en el hospital. Licencias por enfermedad de hijos sin descuento. |
El ausentismo en enfermería es, en esencia, la factura que pasa el cuerpo humano cuando un sistema de salud decide que es más barato reemplazar personal que cuidarlo.
Su reducción sostenible requiere actuar en tres frentes simultáneamente:
- Política salarial: un salario que haga innecesario el multiempleo es la intervención con mayor impacto individual sobre el ausentismo.
- Política de dotación y organización del trabajo: la escasez de personal es tanto causa como consecuencia del ausentismo; dotaciones insuficientes generan el círculo vicioso.
- Política de cuidados: guarderías, licencias familiares y flexibilidad de turno para jefes de hogar son condiciones habilitantes, no beneficios opcionales.
Mientras la sociedad siga delegando en las enfermeras el cuidado de los enfermos sin asumir el cuidado de las enfermeras, el ausentismo seguirá siendo, ante todo, una consecuencia previsible y evitable.
