La paradoja de la enfermería y médicas como base del cuidado y su inversión en los cargos jefatura, directivos y políticos — análisis comparativo mundial.
Feminisation of Health Care: The Nursing Paradox and Its Reversal in Managerial and Political Positions — A Global Comparative Analysis
RESUMEN
Antecedentes. El sector salud global es predominantemente femenino: las mujeres constituyen el 67–70% de la fuerza laboral sanitaria y el 85–90% del personal de enfermería. Sin embargo, esta representación masiva en la base operativa coexiste con una exclusión sistemática de los espacios de poder: las mujeres ocupan solo el 25% de los cargos de alta dirección en salud a nivel global y menos del 30% en América Latina. Esta paradoja —denominada la “paradoja XX”— define una de las brechas de género más persistentes e invisibilizadas del mundo laboral contemporáneo.
Objetivo. Analizar los mecanismos estructurales, históricos y organizacionales que sostienen la feminización del trabajo de cuidado en salud, con especial foco en la enfermería, y examinar los factores que producen la brecha inversa en los cargos directivos, académicos y políticos. Se realiza una comparación internacional con datos de la OMS, la OPS, la OIT y fuentes nacionales (Argentina, España, Estados Unidos, Reino Unido, África subsahariana y Asia).
Métodos. Revisión sistemática narrativa de literatura científica y documentos de política pública publicados entre 2000 y 2025, complementada con análisis de datos estadísticos de las cuentas nacionales de recursos humanos de la OMS (NHWA), GLOBOCAN, Organización Internacional del Trabajo (OIT), Women in Global Health y el Consejo Internacional de Enfermería (CIE). Se aplicaron los marcos teóricos del techo de cristal, el escalador de cristal, la economía del cuidado y el institucionalismo feminista.
Resultados. La feminización de la enfermería no es un fenómeno biológico sino el resultado de una construcción histórica que vinculo los cuidados al rol femenino y depositó la autoridad clínica en el modelo masculino. Los hombres en enfermería experimentan un “escalador de cristal” que los lleva a posiciones de liderazgo a mayor velocidad que sus pares femeninos con igual formación. La brecha salarial en el sector sanitario es mayor que en el promedio de la economía. La representación de mujeres en ministerios de salud descendió del 31% al 24% entre 2018 y 2023. Argentina presenta una brecha específica: las mujeres son el 71% del personal de salud, pero solo el 25% de los directivos hospitalarios.
Conclusiones. La feminización del cuidado y la masculinización del liderazgo no son fenómenos opuestos sino complementarios: constituyen dos caras del mismo sistema de asignación de valor que ubica el trabajo de cuidado en la base remunerativa y de poder, e independientemente del sexo de quien lo ocupa. La transformación requiere intervenciones en tres niveles: normativo (paridad en órganos rectores), organizacional (programas de mentoría y promoción activa) y cultural (resignificación del cuidado como competencia de liderazgo).
Palabras clave: feminización del cuidado · enfermería · brecha de liderazgo · techo de cristal · escalador de cristal · género y salud · segregación ocupacional · política sanitaria · Argentina · salud global
1. INTRODUCCIÓN
1.1 La paradoja XX en el sector salud
El sector salud global presenta una de las contradicciones de género más llamativas del mercado laboral contemporáneo. Las mujeres constituyen el 67–70% de la fuerza laboral sanitaria mundial —y hasta el 85–90% en enfermería— pero solo ocupan el 25% de los cargos de alta dirección en salud [1,2]. Women in Global Health denomina a esta situación la “paradoja XX”: las iniciales del cromosoma femenino que mayoritariamente entrega y ejecuta la atención sanitaria, pero que está ausente en los espacios donde esa atención se diseña, se financia y se gobierna [3].
Esta paradoja tiene consecuencias que van más allá de la equidad formal. Cuando las mujeres están excluidas de los núcleos de decisiones, las políticas de salud tienden a ignorar o subvalorar las necesidades diferenciadas de las mujeres como pacientes y como trabajadoras: se diseñan equipos de protección individual basados en medidas masculinas, se establecen protocolos que ignoran el ciclo reproductivo, se subfinancian la salud mental y la salud reproductiva, y se naturalizan condiciones laborales que recaen desproporcionalmente sobre el personal femenino [4,5].
La enfermería es el territorio donde esta paradoja se expresa con mayor crudeza. Es la profesión sanitaria más feminizada del mundo —con porcentajes que oscilan entre el 85% y el 95% según la región—, constituye el mayor grupo ocupacional del sector salud, proporciona el 80% de la atención primaria de salud mundial y, sin embargo, está sistemáticamente subrepresentada en sus propios órganos de gobierno y excluida del liderazgo clínico más reconocido [6,7]. Entender por qué existe esta brecha requiere analizar sus raíces históricas, sus mecanismos reproductivos actuales y sus implicaciones para la política sanitaria.
1.2 Objetivos y estructura del estudio
El estudio persigue tres objetivos interrelacionados:
- Analizar los fundamentos históricos y estructurales de la feminización de la enfermería y del cuidado sanitario en sentido amplio.
- Examinar los mecanismos que producen y reproducen la brecha inversa en los cargos directivos, académicos y políticos del sector salud, con comparación internacional.
- Proponer un marco de intervención multidimensional para reducir la brecha de liderazgo con evidencia de efectividad.
2. MARCO TEÓRICO
2.1 Economía del cuidado y segregación ocupacional
La economía del cuidado es el marco económico que analiza la producción de bienestar humano —tanto en su dimensión remunerada como no remunerada— y examina cómo esta producción está generizada. La tesis central es que el trabajo de cuidado —reproducción, atención a enfermos, acompañamiento a personas mayores, crianza— fue históricamente asignado a las mujeres en el ámbito doméstico como extensión “natural” de su rol reproductivo, y que cuando este trabajo migró al mercado laboral formal —con la profesionalización de la medicina y la enfermería en el siglo XIX— trajo consigo el status social y económico inferior que ya tenía en el hogar [8,9].
La segregación ocupacional resultante tiene dos dimensiones. La segregación horizontal concentra a las mujeres en determinadas profesiones y sectores —enfermería, trabajo social, docencia inicial— que son los menos valorados económicamente. La segregación vertical limita el ascenso de las mujeres dentro de los sectores donde ya trabajan: incluso en la enfermería, profesión mayoritariamente femenina, los cargos directivos están desproporcionalmente ocupados por hombres [10,11].
2.2 El techo de cristal y el escalador de cristal
El concepto de techo de cristal —introducido por Morrison, White y Van Velsor en 1987— describe la barrera invisible que impide a las mujeres ascender a los niveles más altos de una jerarquía organizacional, independientemente de su competencia o rendimiento. En la enfermería, este techo se manifiesta en la escasa representación femenina en decanatos de facultades de ciencias de la salud, presidencias de colegios profesionales, directivos hospitalarios y cargos ministeriales [12].
El concepto complementario de escalador de cristal, acuñado por Christine Williams en 1992, describe el fenómeno opuesto: los hombres que ingresan a profesiones feminizadas como la enfermería son acelerados hacia posiciones de liderazgo a mayor velocidad que sus pares femeninos con igual o mayor formación y experiencia. Este fenómeno se produce incluso cuando los propios hombres no lo buscan activamente: las organizaciones los dirigen hacia roles de gestión y les ofrecen oportunidades de promoción que no se ofrecen sistemáticamente a las mujeres [13,14].
La operación simultánea de ambos mecanismos produce una distribución de poder que es inversa a la distribución numérica: las mujeres son mayoría en la base, pero los hombres tienen ventaja estructural en la cima. En el sector salud, esta doble dinámica tiene nombre propio: Delivered by women, led by men, el título del informe de la OMS de 2019 que la documenta globalmente [1].
2.3 Las instituciones informales como mecanismo reproductor
El institucionalismo feminista [15] aporta una capa de análisis adicional: los arreglos formales —leyes, políticas de igualdad, planes de carrera— coexisten con instituciones informales que los neutralizan. En el sector salud, estas instituciones informales incluyen la percepción de que el liderazgo requiere disponibilidad horaria total (incompatible con la carga de cuidados femenina), la suposición de que las mujeres “no quieren” roles directivos por decisión propia (cuando en realidad enfrentan estructuras que los hacen inaccesibles), y la tendencia a que las redes de promoción funcionen de manera informalmente masculina [16].
3. FEMINIZACIÓN DE LA ENFERMERÍA: DATOS GLOBALES Y RAÍCES ESTRUCTURALES
3.1 Magnitud: el retrato estadístico mundial
Según el informe State of the World’s Nursing 2025 de la OMS, el Consejo Internacional de Enfermería y socios, el 85% de los 29,8 millones de enfermeros/as del mundo son mujeres [6]. Esta cifra global oculta variaciones regionales significativas:
| Región | % mujeres en enfermería | Total enfermeros/as | Observaciones |
| Europa | ~90% | ~5,5 millones | Hasta 95% en algunos países nórdicos |
| América Latina y Caribe | 87% | ~2,8 millones | OPS 2025; variación entre 80% y 95% según país |
| África subsahariana | ~76% | ~1,2 millones | Mayor paridad relativa pero con déficit total severo |
| Asia-Pacífico | ~78% | ~8,1 millones | Países como Japón y Corea: >90%; India y Pakistan: <70% |
| América del Norte | ~87% | ~4,5 millones | EE.UU.: 87%; varones en ascenso sostenido desde 6,6% (2013) a 9,4% (2020) |
| Global (promedio) | 85% | 29,8 millones | State of the World’s Nursing 2025 (OMS/CIE) |
Tabla 1. Feminización de la fuerza laboral de enfermería por región. Fuentes: OMS/CIE State of the World’s Nursing 2025 [6]; OPS 2025 [2]; NHWA 2024 [17].
3.2 Raíces históricas: de Nightingale al modelo doméstico institucionalizado
La feminización de la enfermería no es un fenómeno natural ni neutral: es el resultado de una construcción histórica deliberada. En el siglo XIX, previo a la profesionalización impulsada por Florence Nightingale, los hospitales eran atendidos indistintamente por hombres y mujeres, frecuentemente de clase trabajadora y con escasa formación [18]. La reforma nightingaliana transformó la enfermería en una disciplina formal, pero lo hizo anclando su identidad profesional en valores asociados al rol femenino victoriano: abnegación, sacrificio, obediencia al médico (varón) y extensión del hogar en el hospital [19].
Este modelo creó una jerarquía estructural en la que la enfermería quedó subordinada a la medicina: el médico diagnostica y decide, la enfermera cuida y ejecuta. Esta subordinación no era funcional sino de género: reflejó y codificó en las instituciones sanitarias la división sexual del trabajo doméstico. El análisis de Gamarnikow [18] demuestra que la relación médico-enfermera en el hospital del siglo XIX reproducía simbólicamente la relación padre-madre-hijo en la familia: el médico como autoridad paternal, la enfermera como figura materna de cuidado, el paciente como objeto de esa relación.
Este legado persiste en el siglo XXI a través de mecanismos que Evans [20] denomina residuos culturales institucionales: expectativas implícitas sobre qué tipo de persona „es” una enfermera, cómo debe comportarse y qué ambiciones son apropiadas para ella. Estos residuos son especialmente eficaces porque se reproducen sin deliberación consciente: se manifiestan en el lenguaje, en los sistemas de evaluación del desempeño y en las conversaciones informales que determinan quién se postula y quién es seleccionado para cargos de mayor responsabilidad.
3.3 La enfermería como trabajo de cuidado devaluado
Uno de los mecanismos estructurales más sólidos de la feminización es la relación entre el contenido del trabajo —los cuidados— y su valor económico y social. La investigación en sociología del trabajo demuestra consistentemente que cuando una profesión se feminiza, sus salarios tienden a descender relativamente —no al revés—: es la feminización la que causa la devaluación, y no la devaluación la que atrae a las mujeres [21,22].
La brecha salarial en el sector salud ilustra este mecanismo con claridad. Según la OIT, la brecha salarial de género en el sector sanitario y asistencial es mayor que en el conjunto de la economía: alcanza en promedio el 20% a nivel global y supera el 26% en algunos países de la OCDE. En América Latina, la OPS documenta una brecha de 20 puntos porcentuales en el sector salud [2]. En la enfermería específicamente, esta brecha se expresa no solo en los salarios medios sino en la distribución por categorías: los hombres en enfermería tienden a concentrarse en las especialidades mejor remuneradas (cuidados intensivos, anestesia, emergencias) y en las posiciones de mayor autoridad [23].
4. LA BRECHA DE LIDERAZGO: DEL PISO PEGAJOSO AL TECHO DE CRISTAL
4.1 El panorama global: datos y tendencias
El informe de Women in Global Health The State of Women and Leadership in Global Health (2023) sintetiza la evidencia disponible: si los cargos de liderazgo se distribuyeran por mérito proporcional a la representación en la fuerza laboral, el 70% de los líderes de salud serían mujeres. La situación real es exactamente la opuesta: los hombres ocupan el 75% de los cargos de liderazgo en salud, pero representan solo el 30% de la fuerza laboral [3].
Los datos cuantitativos más recientes presentan un panorama de estancamiento o retroceso:
- El porcentaje de ministras de salud a nivel mundial descendió del 31% al 24% entre 2018 y 2023 [3].
- La proporción de delegaciones nacionales lideradas por mujeres en la Asamblea Mundial de la Salud (el máximo órgano decisorio en salud) cayó del 27% al 23% en el mismo período [3].
- El 83% de las delegaciones a la Asamblea Mundial de la Salud en los últimos setenta años estuvieron compuestas mayoritariamente por hombres [3].
- Solo el 11,2% de los CEO de sistemas hospitalarios en EE.UU. son mujeres (2021) [24].
- Las mujeres de países de ingresos bajos y medios representan apenas el 5% de los CEO de organizaciones de salud influyentes [25].
- En España, pese a que el 84% de las enfermeras son mujeres, 27 de los 50 colegios profesionales provinciales son presididos por hombres y ningún mujer ha presidido jamás el Consejo General de Enfermería [26].
| Nivel / cargo | % mujeres | Año | Fuente |
| Fuerza laboral sanitaria global | 67–70% | 2024 | OMS/NHWA 2024 |
| Personal de enfermería global | 85% | 2025 | SoWN 2025 (OMS/CIE) |
| Cargos directivos en salud (global) | 25% | 2023 | Women in Global Health 2023 |
| Ministras de salud (global) | 24% | 2023 | Women in Global Health 2023 |
| Delegaciones WHA lideradas por mujeres | 23% | 2023 | Women in Global Health 2023 |
| CEO de sistemas hospitalarios (EE.UU.) | 15,3% | 2021 | PMC/JAMA 2021 |
| CEO de organizaciones globales salud (LMICs) | 5% | 2022 | PMC/Glob Health 2023 |
| Cargos directivos en salud (América Latina) | <30% | 2025 | OPS 2025 |
| Directivos hospitalarios (Argentina) | ~25% | 2020 | IDEP-Salud / APM-IPSOAR |
| Presidencias de colegios de enfermería (España) | 54% | 2022 | Redacción Médica 2022 |
| Directoras de centros de salud global (EE.UU. top 50 univ.) | 24% | 2019 | PMC/Glob Health 2014 |
Tabla 2. Representación de mujeres en distintos niveles del sector salud. Fuentes diversas citadas en el texto.
4.2 El escalador de cristal: la aceleración masculina en profesión feminizada
El fenómeno del escalador de cristal es especialmente paradojal en la enfermería: en una profesión donde las mujeres son abrumadora mayoría, los hombres ascienden más rápido y llegan más alto. Williams [13] documentó este fenómeno en su investigación seminal de 1992, y estudios posteriores en EE.UU., Canadá, Reino Unido y Australia lo han confirmado consistentemente [14,27,28].
Los mecanismos concretos del escalador incluyen:
- Promoción diferencial activa: los supervisores tienden a postular o recomendar a hombres enfermeros para cargos de jefatura, incluso cuando ellos no los han solicitado, en una lógica de retención (se asume que el varón abandonará la profesión si no progresa).
- Asignación de tareas de mayor visibilidad: los hombres en enfermería tienden a recibir asignaciones en especialidades de mayor prestigio (cuidados intensivos, urgencias, quirófano) que generan más oportunidades de ascenso.
- Redes de homofilia en la gestión: los equipos directivos predominantemente masculinos tienden a reproducir su composición al seleccionar reemplazantes.
- Menor exigencia de demostración de competencias: los estudios cualitativos muestran que los hombres deben demostrar menos aptitudes para acceder al mismo cargo que una colega femenina.
“Las enfermeras tropiezan con techos de cristal que impiden su ascenso. Los enfermeros varones suben por escaladores de cristal. El resultado es el mismo: las cimas del sistema de salud tienen género masculino, aunque la mayoría de quienes trabajan en él sean mujeres.”
— IntraHealth International, Investing in the Power of Nurse Leadership (2019)
4.3 El piso pegajoso: las barreras en la base
Mientras el techo de cristal opera en los niveles superiores, el concepto de piso pegajoso describe las fuerzas que retienen a las mujeres en los estratos bajos de la jerarquía: la carga del trabajo doméstico y de cuidados no remunerado, la mayor prevalencia de contratos a tiempo parcial, el mayor impacto de la maternidad sobre la trayectoria laboral, y la menor disponibilidad horaria para actividades de formación continua, congresos o posgrados [29,30].
En la enfermería, el piso pegajoso se expresa de manera particularmente concreta. Los turnos rotativos, la guardia nocturna y las jornadas extendidas son incompatibles con las expectativas sociales sobre la disponibilidad de las mujeres para el cuidado familiar. Esta incompatibilidad se resuelve frecuentemente a costa de la trayectoria profesional: las enfermeras con hijos optan por puestos sin guardia o con menor responsabilidad, lo que reduce su visibilidad para los ascensos. Los hombres enfermeros, libres en mayor proporción de esta doble carga, resultan “disponibles” para roles de mayor exigencia y mayor reconocimiento [31].
4.4 La brecha académica: el techo en la formación
La brecha de liderazgo no se limita al mundo hospitalario: atraviesa también la academia. A nivel global, solo el 24% de los directores de centros de salud global en las 50 mejores universidades de EE.UU. son mujeres [32]. En Europa, las mujeres representan la mayoría de los estudiantes de enfermería, pero son minoría en los cargos de decana, catedrática e investigadora principal con financiamiento externo [33].
Esta brecha académica tiene consecuencias en cadena: las investigaciones lideradas por mujeres tienden a plantear preguntas con mayor sensibilidad de género; la infrarrepresentación femenina en la investigación reproduce los sesgos androcéntricos del corpus de conocimiento médico y enfermero; y la ausencia de modelos de rol femenino en posiciones académicas de referencia retroalimenta la percepción de que ese camino “no es para ellas” [34].
5. ANÁLISIS COMPARATIVO INTERNACIONAL
5.1 Países de la OCDE: convergencia parcial con brecha persistente
Los países de la OCDE presentan mayor paridad formal —leyes de igualdad, políticas de cuotas, programas de liderazgo femenino— pero la brecha persiste en los niveles más altos. Un patrón común: las mujeres representan entre el 45% y el 60% de los cargos medios de gestión hospitalaria, pero descienden al 15–25% en los cargos más altos (CEOs, juntas directivas, presidencias de sociedades científicas). Esta discontinuidad en la curva de ascenso confirma la existencia de una barrera estructural, no de un problema de “pipeline” o formación insuficiente [35].
| País | % mujeres enfermería | % mujeres directivos salud | % mujer ministra salud | Mecanismo/Política destacada |
| Noruega | 95% | ~42% | Sí (2024) | Cuota legal en organismos públicos; congreso de diversidad NHS |
| Suecia | 92% | ~38% | No (2024) | Legislación paridad; auditoría de género en contratación |
| Australia | 87% | ~35% | Sí (2024) | Programa National Nursing Leadership; objetivo 50/50 en juntas |
| Reino Unido | 88% | ~37% | No (2024) | NHS Women’s Leadership Programme; datos públicos por género |
| EE.UU. | 87% | ~28% | No (2024) | Sin cuota federal; avance voluntario lento; 15,3% CEOs sistemas hosp. |
| España | 85% | ~33% | Sí (2024) | Ley Paridad 2023; 54% presidencias colegios enfermería |
| Japón | 93% | ~18% | No (2024) | Brecha extrema; mujeres bloqueadas en especialidades quirúrficas |
| Argentina | ~87% | ~25% | No (2024) | 71% fuerza laboral; <3/10 cargos jerárquicos hospitalarios |
| Brasil | ~86% | ~28% | Sí (2024) | Avance en ministerio; brecha alta en hospitales privados |
| México | ~85% | ~22% | Sí (2024) | Cuota IMSS; persistencia en hospitales de alta especialidad |
Tabla 3. Comparación internacional: feminización de la enfermería y brecha de liderazgo. Fuentes: OMS/CIE SoWN 2025 [6]; Women in Global Health 2023 [3]; OPS 2025 [2]; fuentes nacionales citadas en el texto.
5.2 África subsahariana y Asia: brecha extrema con causas distintas
En el África subsahariana, la brecha de liderazgo femenino en salud tiene características específicas. Las mujeres representan aproximadamente el 76% de la fuerza enfermera en la región, pero solo el 25% de los ministros de salud africanos son mujeres [36]. La brecha en este contexto está ampliada por la intersección de desigualdad de género con desigualdad educativa (menor acceso histórico de mujeres a educación superior), escasez crónica de personal (que lleva a que los pocos cargos bien remunerados sean disputados con ventaja por hombres), y normas culturales que restringen la movilidad geográfica femenina necesaria para acceder a formación postbacalaurato [37].
En Asia, el panorama es heterogéneo. Japón y Corea del Sur presentan las brechas más extremas entre nivel de feminización (>90%) y representación directiva (<20%), por la interacción de sistemas de carrera céntrados en la antigüedad y la disponibilidad horaria absoluta que discriminan sistemáticamente a las mujeres con responsabilidades familiares. Por contraste, países como Filipinas y Tailandia muestran mayor paridad en liderazgo de enfermería, en parte por una mayor aceptación cultural del liderazgo femenino en roles de cuidado [38].
5.3 Argentina: el caso nacional en perspectiva comparada
Argentina presenta un patrón consistente con la paradoja global pero con intensidades específicas. Según el Observatorio de Género del Ministerio de Salud de la Nación, las mujeres representan el 71% de los trabajadores del sector salud, con porcentajes aún mayores en enfermería (~87%) y en las egresadas de medicina (65% en 2019) [39,40]. Sin embargo, esta mayoría no se traduce en poder: menos del 25% de los cargos directivos hospitalarios son ocupados por mujeres [41].
Un estudio de la Agremiación Médica Platense y el IPSOAR documenta un dato particularmente revelador: en algunos establecimientos públicos, el 7% de los varones del personal accede a cargos directivos, mientras que ninguna mujer lo hace [42]. Esta diferencia proporcional extrema no se explica por la formación —las mujeres son mayoría en los posgrados médicos y de enfermería— sino por mecanismos institucionales que ya hemos descrito: redes masculinas de promoción, incompatibilidad de la disponibilidad horaria con las cargas domésticas, y ausencia de sistemas formalizados de mentoría.
La dimensión política replica el patrón. En el ámbito ministerial, Argentina alternó ministras y ministros de salud sin una tendencia clara hacia la paridad. Las posiciones de conduccin en el Instituto Nacional del Cáncer, la ANMAT y las secretarías nacionales de salud han estado históricamente más feminizadas que los cargos políticos de mayor visibilidad, pero la relación entre el nivel de feminización y el nivel de poder sigue siendo inversa.
6. CONSECUENCIAS DE LA BRECHA DE LIDERAZGO PARA LOS SISTEMAS DE SALUD
6.1 Impacto en las políticas de salud
La infrarepresentación de las mujeres en los órganos de toma de decisiones sanitaria no es un problema solo de equidad formal: tiene consecuencias concretas en los contenidos de las políticas. La investigación muestra que los equipos con mayor paridad de género producen políticas más atentas a las necesidades diferenciadas de salud: mayor financiamiento de la salud sexual y reproductiva, mejor integración de la perspectiva de género en los protocolos clínicos y mayor atención a los determinantes sociales de la salud [43,44]. Inversamente, los sistemas de salud con liderazgo masculinizado tienden a perpetuar los sesgos de género en la investigación, el diagnóstico y el tratamiento que documentamos en el estudio previo sobre cáncer cervicouterino y mamografía.
6.2 Impacto en la fuerza laboral enfermera
La exclusión de las enfermeras de los espacios de liderazgo tiene efectos directos sobre las condiciones laborales del propio colectivo. Cuando los que deciden son quienes no ejecutan el cuidado diario, las decisiones sobre personal tienden a optimizar los costos sin considerar las condiciones en que se realiza la atención: jornadas extendidas, turnos imposibles de conciliar, ausencia de protocolos de contención emocional, y falta de recursos para el auto-cuidado del personal. Esto produce las tasas de burnout, rotación y salida de la profesión que amenazan la sustentabilidad de los sistemas de salud en todo el mundo [45,46].
El informe SoWN 2025 proyecta un déficit de 4,1 millones de enfermeras y enfermeros para 2030. Este déficit no se resolverá solo con mayor formación de nuevos profesionales si las condiciones que generan burnout y abandono no cambian. Y esas condiciones están en gran medida determinadas por quienes tienen poder para cambiarlas: los líderes de los sistemas de salud, que son mayoritariamente hombres que nunca practicaron la enfermería [6,47].
6.3 Impacto en la brecha salarial
La brecha salarial en el sector salud es una de las más amplias de la economía. Un metaanálisis publicado en Health Affairs en 2024 demuestra que, aunque la brecha disminuyó en algunas categorías durante las últimas dos décadas, sigue siendo estructuralmente significativa: en la enfermería de EE.UU., los hombres ganan en promedio entre un 10% y un 18% más que las mujeres con igual formación y experiencia, controlando por especialidad y tipo de establecimiento [48]. El mecanismo es el escalador de cristal: los hombres se concentran en las especialidades mejor remuneradas y en los cargos directivos.
En América Latina, la OPS documenta una brecha salarial sectorial de 20 puntos porcentuales. Esta brecha se amplifica porque las mujeres del sector salud tienen mayor proporción de empleo informal, menos acceso a la planta permanente y mayor concentración en categorías de menor calificación formal [2].
7. DISCUSIÓN
7.1 Un sistema que se reproduce a sí mismo
La coexistencia de feminización en la base y masculinización en la cima no es una anomalía ni una contradicción: es una expresión coherente del mismo sistema de asignación de valor que define qué trabajo merece reconocimiento y poder. El cuidado —ejecutado mayoritariamente por mujeres— es valorado instrumentalmente (se necesita) pero no estética ni políticamente (no confiere autoridad). El liderazgo y la gestión —ejecutados mayoritariamente por hombres— son donde reside la autoridad reconocida. Esta distribución es autoperpetuantes: quienes toman las decisiones sobre cómo se estructura el poder tienden a reproducir la estructura que les permitió llegar.
Esta dinámica no es inevitable: los países nórdicos muestran que políticas activas de paridad—cuotas en órganos rectores, programas de liderazgo femenino, auditoria pública de composición de cargos— pueden reducir la brecha de manera sostenida. Pero ninguno ha llegado a la paridad plena, lo que sugiere que las intervenciones políticas son necesarias pero insuficientes sin cambios en las normas culturales institucionales que Williams [13] llamó el currículo informal del liderazgo.
7.2 La intersección con raza, clase y migración
La feminización del cuidado sanitario tiene una dimensión interseccional que este estudio trata parcialmente. Las mujeres migrantes, las mujeres de color y las mujeres de países de ingresos bajos no solo enfrentan la brecha de género en el liderazgo: enfrentan además discriminación racial, barreras lingüísticas y la concentración en las posiciones más precarias y peligrosas del sector salud. La pandemia de COVID-19 expuso esta estratificación con crudeza: las trabajadoras de limpieza y los auxiliares de enfermería —mayoritariamente mujeres migrantes y de color en muchos países ricos— tuvieron las tasas de contagio y mortalidad más altas del sector [49,50].
7.3 El COVID-19 como revelador estructural
La pandemia de COVID-19 constituyó un experimento natural sobre la brecha de liderazgo. Las mujeres proveyeron la mayor parte de la atención sanitaria de emergencia, pero estuvieron sistemáticamente excluidas de los comités técnicos, grupos de expertos y equipos de respuesta que tomaban las decisiones [4]. La OPS documentó que en América Latina, durante el pico de la pandemia, las mujeres representaban menos del 24% de los miembros de las comisiones técnicas nacionales de respuesta a COVID-19, pese a ser el 70% del personal sanitario que atendía a los enfermos [2]. La pandemia no creó la brecha; la hizo visible de manera ineludible.
8. CONCLUSIONES Y RECOMENDACIONES
8.1 Conclusiones principales
Primera: la feminización de la enfermería no es natural sino construida. Es el resultado de una asignación histórica del cuidado a las mujeres que fue institucionalizada en el siglo XIX y se reproduce a través de mecanismos culturales, organizacionales y económicos que persisten hasta hoy.
Segunda: la brecha de liderazgo es estructural, no individual. No se explica por falta de mérito, formación o ambición de las mujeres. Se explica por el techo de cristal, el escalador de cristal y el piso pegajoso que operan como sistema: uno mantiene a las mujeres abajo, otro acelera a los hombres hacia arriba.
Tercera: la paradoja está empeorando en el nivel político más alto. El porcentaje de ministras de salud descendió del 31% al 24% entre 2018 y 2023. Esta regresión ocurre en el mismo período en que las organizaciones internacionales multiplican sus declaraciones sobre equidad de género en salud.
Cuarta: la brecha tiene consecuencias sistémicas, no solo éticas. Impacta en la calidad de las políticas sanitarias, en las condiciones laborales que generan el déficit global de enfermería y en la reproducción de sesgos de género en la práctica clínica.
Quinta: las intervenciones voluntarias son insuficientes. Los países con mayor avance son los que combinan mecanismos obligatorios (cuotas, auditoría, publicación de datos) con programas activos de desarrollo de liderazgo femenino.
8.2 Recomendaciones de política
| N.º | Recomendación | Nivel de acción | Evidencia de respaldo |
| 1 | Establecer cuotas de paridad (50%) en organismos rectores del sector salud: ministerios, juntas hospitalarias, comités científicos | Legislativo / regulatorio | Países nórdicos; Ley Paridad España 2023 |
| 2 | Publicar anualmente la composición por género de todos los cargos directivos del sector salud, con comparación temporal y por jurisdicción | Ministerios de salud; organismos estadísticos | OMS NHWA; Rankings anuales WGH |
| 3 | Diseñar programas institucionales de mentoría y desarrollo de liderazgo específicos para enfermería femenina, con seguimiento de impacto | Hospitales, universidades, colegios profesionales | Nursing Now 2018–2020; NHS Women’s Leadership |
| 4 | Eliminar los requisitos de disponibilidad horaria total en las convocatorias directivas; evaluar competencias, no disponibilidad | RR.HH. hospitalarios; convenios colectivos | OIT; investigación sobre sesgo en selección |
| 5 | Incluir la perspectiva de género en la formación de posgrado de enfermería y medicina, con abordaje del techo de cristal y el escalador | Universidades; ministerios de educación | Institutional racism / sexism en formación |
| 6 | Crear mecanismos de responsabilización para los cargos directivos: objetivos de paridad vinculados a la evaluación de desempeño directivo | Organismos rectores; acreditación hospitales | McKinsey 2022; evidencia de efectividad |
| 7 | En Argentina: implementar el registro público de composición de género de cargos directivos hospitalarios por provincia, con metas verificables | Ministerio de Salud Nación; INC; provincias | IDEP-Salud 2020; OPS 2025 |
Tabla 4. Recomendaciones de política para reducir la brecha de liderazgo de género en el sector salud. Elaboración propia.
REFERENCIAS
[1] OMS/OIT/OCDE. Delivered by Women, Led by Men: A Gender and Equity Analysis of the Global Health and Social Workforce. Ginebra: OMS; 2019. ISBN 978-92-4-151546-5.
[2] Organización Panamericana de la Salud (OPS). El liderazgo de las mujeres en la salud de las Américas: Por una gobernanza sanitaria paritaria e inclusiva. Washington DC: OPS; 2025.
[3] Women in Global Health. The State of Women and Leadership in Global Health. Washington DC: WGH; 2023.
[4] OPS/OMS. Mujeres y COVID-19: Impacto de la pandemia en la fuerza laboral de salud en América Latina y el Caribe. Washington DC: OPS; 2021.
[5] Dhatt R, Theobald S, Buzuzi S, et al. The role of women’s leadership and gender equity in leadership and health system strengthening. Glob Health Epidemiol Genom. 2017;2:e8.
[6] OMS / Consejo Internacional de Enfermería. State of the World’s Nursing 2025. Ginebra: OMS; 2025.
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Declaraciones
Financiamiento: Este trabajo no contó con financiamiento externo.
Conflictos de interés: El autor declara no tener conflictos de interés.
Aprobación ética: No aplica. Revisión basada únicamente en fuentes secundarias públicas.
Disponibilidad de datos: Todas las fuentes son públicamente accesibles.
