Los hospitales del futuro, inteligentes, deben erradicar el ego-sistema, las jerarquías y los feudos.

Dr. Carlos Alberto Díaz. Profesor Titular de la Universidad ISALUD. Gestión estratégica de las organizaciones sanitarias y de la materia Gestión y análisis de las organizaciones sociosanitarias.

Los hospitales tradicionalmente están organizados desde la oferta, por departamentos, que son cátedras, claustros, donde la asistencia, la investigación, el desarrollo profesional esta autocontenido, y las personas serán en tanto respeten las reglas de esa jefatura, que impone un poder, que a veces supera al consejo de administración, directorio o al director del hospital.

Que es el ego – sistema:

Es un sistema basado en las jerarquías, en los egos el individualismo. Hoy nos tenemos que apoyar en las responsabilidades, las funciones y determinado espacio en la toma de decisiones.

Que es la Holocracia:

Se basa en la creación de círculos de trabajo semiautónomos en los que se fomenta el liderazgo de cada trabajador para aumentar la eficiencia, agilidad, transparencia, innovación, emprendimiento y responsabilidad.  Así, cada persona es su propio líder y se trabaja en círculos para distribuir las ideas. Por tanto, es una estructura en la que las decisiones las toman los propios trabajadores y no las altas jerarquías, implicando así a los empleados en su trabajo. Esto sirve si se introduce el cambio para mejor, el kaizen, desde el individual, la persona, el equipo, el servicio, el hospital.

Que genera el ego sistema imperante:

1. Guerras de poder. En las organizaciones tradicionales, organizadas como servicios feudales porque el poder es un bien escaso por el que hay que luchar, espacio que no se ocupa, lo ocuparán otros. El poder que acerca privilegios y negocios que nadie una vez que llega es capaz de despreciar. El futuro de las personas en estas organizaciones depende de tener poder o no tenerlo. Lo que supone más presupuesto, más personal, más influencia, más seguridad en el empleo y la continuidad. Ello genera competencias y luchas internas, dificulta el trabajo en equipo. Envidias. El daño más importante se da con no compartir información, en una empresa del conocimiento como la organización de salud.
2. Generación de Reino de “Taifas”: o facciones, cada departamento se convierte en un cortijo, donde el jefe obliga a que todo pase por él, y que suele buscar más su interés individual o del servicio que el de conjunto. Además, cada uno ve a los otros como los causantes de los problemas, obviamente trabajando mucho menos que ellos que más prebendas y con retribuciones diferentes y como no, echándoles la culpa de los errores sistemáticos que se producen.
3. Falta de comunicación: el reino de los taifas genera en las organizaciones falta de comunicación interdepartamental. Esto causa conflictos, errores, repetición de tareas, etc. Ello desemboca en que predomine un espíritu de reproche y desmerecimiento de la labor de otros departamentos, en lugar de un espíritu colaborativo.
4. Pérdida de tiempo en hacer política: antes de proponer o lleva a cabo cualquier iniciativa, uno debe analizar el organigrama invisible de relaciones entre los diferentes estamentos, a quién responden políticamente. La gente duda en arriesgarse si existen batallas internas, preferencias reveladas.
5. Organización dividida: Que se piensa en la cima y se ejecuta en la base. Los que trabajan en el núcleo operativo también piensan y pueden aportar ideas en la mejora de los procesos. Los cambios estratégicos en la mayoría de las ocasiones no permeabilizan a los ámbitos de atención, al momento de verdad, del área tangible de los servicios y los lugares donde se presta la servucción.
6. Efecto embudo: cualquier iniciativa o el mero desempeño de nuestro trabajo dependen de la disponibilidad, del tiempo, el carácter o el momento en que se encuentre nuestro superior para escucharnos. Esto genera una constante dependencia y una ralentización de la toma de decisiones o aceleración en función de su conveniencia. Así como la frustración debida a que en muchas ocasiones nuestras propuestas no son escuchadas, ninguneadas, despreciadas en realidad por la incompetencia, los miedos o las conveniencias de los superiores condicionan los proyectos.
7. Distorsión de la información por capas. Es frecuente que las informaciones generados por los usuarios o desde la gerencia sea distorsionadas a medida que es transmitida hacia abajo, especialmente cuando pasa por los jefes de servicio, que en general matizan o transforman lo que la gerencia del hospital dice.
8. La información no sube: esto es fruto de las luchas internas, promociones futuras o mala comunicación, es frecuente que la realidad no llegue a las altas esferas en las empresas tradicionales. Ocurren las Ineficiencias que no se ven, aglomeración de pedidos, esperas, malos datos para trabajar.
9. Acomodamiento: ya que todo depende del jefe o del control de la dirección para su aprobación y su visto bueno, para que tomar ciertas iniciativas. Entonces hay posicionamientos oportunistas.
10. Victimismo: poco a poco va calando la cultura de que cualquier problema lo debe resolver otra persona con mayor autoridad, capacidad o poder. No se puede hacer nada para cambiar las cosas. Esto depende de los jefes. Las reuniones suelen ser tediosas, aburridas y poco operativas.
11. Atrofia de la iniciativa y la creatividad: si mi trabajo es obedecer y ejecutar debidamente, hay poco espacio mental y temporal para poder ser creativos, tomar decisiones arriesgadas, somos piezas de una enorme maquinaria, donde el foco está en la ejecución y no en la creatividad.
12. Injusticia: el jefe recurre cuando algo debe salir urgente e inesperadamente, casi siempre al mismo, debido al acomodamiento de algunos miembros del equipo que la llevan mejor. La exigencia es one to one, de arriba hacia abajo, favoritismos y tu futuro depende de tu jefe. ser hombre de ….. dentro de la organización.
13. Limitación de las carreras profesionales: he podido ver cómo ciertos jefes limitaban el ascenso de sus mejores empleados para no perder a los que le hacían el trabajo.
14. La dos únicas funciones del jefe: dar instrucciones y controlar que se ejecuten. Se basa en que los trabajadores no son responsables, o son incompetentes, por lo cual hay que vigilarlos y exigirles.
15. Perverso juego de la corrección. Todo recae en el jefe y ello genera un perverso juego de manipulación, favoritismos y miedo al conflicto.
16. Abolición de los liderazgos. La gente asume que sólo hay un líder.
17. El objetivo es controlar, no ser rápidos.
18. Los jefes ya no pueden dar respuestas. El jefe ya no tiene todas las respuestas.

Si la voluntad, el esfuerzo, el cambio para la nueva era es la voluntad, debemos instar los cambios de estructuras piramidales a otras más horizontales, Holocráticas y heterárquicas, que exista si un vinculo entre las acciones y los propósitos, que en cada una de las personas se observe esa voluntad por el cambio.

Los trabajadores de empresas de salud que funcionan como burocracias profesionales sufren el ego sistema, que muchas veces es el modelo médico hegemónico, entonces dentro de este sistema que es el habitual, hay que dedicar tiempo con quien compartir, que relación de amistad o enemistad tiene el siguiente escalón, esperar que el proyecto se pueda incorporar en la orden del día de algún comité que permitiera avanzar, esforzarnos por incorporar cada una de las sugerencias caprichosas e inconducentes, que genera lentitud, desgaste y poco futuro. La jerarquía supuestamente ofrece orden, control, eficacia y eficiencia. Permitía sistematizar procesos y procedimientos. Pero en una dinámica tan importante en transacciones en la relación de agencia. En asignación por acción u omisión.

El sistema se basaba en que unos pensaban, los que tienen jerarquía, y otros obedecían y ejecutaban los de abajo. La experiencia generaba poder, puesto que basaba en el conocimiento acumulado. Así han funcionado siempre las grandes corporaciones. Pero son muy rígidas para un entorno tan cambiante como el actual.

Debemos cambiar por organizaciones más planas, de decisiones orgánicas, surgidas del conocimiento, lo que denominaremos el ecosistema, basado en la autoorganización, que la gente se entregue sin máscaras, que desarrollen el kai-zen, para ser mejores cada día y que conozcan el propósito evolutivo.

Borrar las jerarquías de un hospital organizado por servicios a otro por cuidado progresivo, no se tienen servicios, ni despachos, priman los intereses comunes sobre los personales, los de los pacientes sobre los de la organización, las personas que dirigen deben tener ambición por ser mejores, trabajar en equipo y en forma colaborativa, asumir la responsabilidad según la distribución de los roles. Un modelo de trabajo por resultados en lugar de presencialismo. Hacerle entender a las personas porque hacen las cosas que hacen, que importancia tienen en el proceso anterior y el posterior, somos líderes de ciertos momentos y proyectos.

El mundo esta salvajemente cambiante, hostil, la medicina abrió la caja negra del núcleo celular, donde esta el genoma humano, se descifró pero no se entendió y tiene más información de la que puede manejar, las predicciones son sometidas a las reglas de la ciencia de la complejidad, y entender que la noxa, determina injurias y diversas fenotipias nosológicas, en ese mundo diferente se desarrolla la medicina actual.