- Lisa Rotenstein, Doctora en Medicina, MBA, Máster en Ciencias1,2Purva Shah, MS3Roger Brown, doctor en filosofía4y otros
JAMA Netw AbiertoPublicado en línea: 6 de mayo de 20262026;9;(5):e2611045. doi:10.1001/jamanetworkopen.2026.11045
Resumen: Intención de los médicos de reducir sus horas de trabajo e intención de abandonar sus organizaciones
El estudio reciente publicado en JAMA Network Open el 6 de mayo de 2026, es de gran relevancia dado que examina la evolución en las intenciones de los médicos estadounidenses, específicamente la intención de reducir sus horas clínicas (ITR) o la intención de abandonar su organización actual (ITL), desde el inicio de la pandemia de COVID-19. Este análisis se basa en una encuesta multicéntrica que fue aplicada a más de 37,000 médicos en un periodo que abarca desde 2022 hasta 2024, y que incluye participantes de 160 organizaciones diferentes.
Los resultados obtenidos son bastante reveladores y muestran una disminución significativa en la prevalencia de ambas intenciones a lo largo de este tiempo. En términos concretos, la ITR ha bajado del 25.6 % en 2022 al 22.5 % en 2024, lo que indica una tendencia positiva, aunque aún preocupante, ya que una proporción considerable de médicos todavía manifiestan su deseo de reducir su carga clínica. Igualmente, la ITL ha registrado una baja del 19.9 % al 15.1 % en el mismo período, lo que también sugiere una ligera mejora; sin embargo, el hecho de que casi uno de cada seis médicos aún planee abandonar su organización actual subraya la persistente vulnerabilidad del sector.
El análisis del estudio revela patrones interesantes con respecto a la demografía de los médicos. Se identifica que las médicas están más incluidas en los grupos que quieren reducir sus horas de trabajo, pero, por otro lado, muestran una menor predisposición a dejar su organización en comparación con sus colegas masculinos. Además, se observa que los médicos que cuentan con 20 años o más de experiencia y aquellos que trabajan a tiempo parcial son más propensos tanto a la ITR como a la ITL.
Los factores que motivan a los médicos a reconsiderar estas intenciones son variados y cruciales. Entre los más citados están la necesidad de una mayor eficiencia en el flujo de trabajo, una mejor dotación de personal y una remuneración más alta. Además, se valoran aspectos como la reducción de la documentación fuera del horario laboral, la disminución del trabajo con historia clínica electrónica fuera del consultorio, así como una mayor alineación con los valores de la organización. Estos factores no solo impactan la calidad de vida de los médicos, sino que también influyen directamente en la atención brindada a los pacientes.
El estudio subraya que para abordar estos desafíos es esencial realizar inversiones significativas en el entorno laboral de los médicos. Se justifica esta necesidad no solo por el elevado costo de reemplazar a un médico, sino también por la amenaza persistente que enfrenta la fuerza laboral médica en su conjunto. En este contexto, se recomienda a los líderes en el sector de la salud priorizar intervenciones que aumenten la eficiencia, estabilidad del equipo y compensación, así como la evaluación del impacto que tendrán futuros cambios en la reducción de estas intenciones.
En conclusión, aunque es alentador ver que la prevalencia de la ITR y la ITL ha disminuido tras la pandemia, los hallazgos del estudio nos recuerdan que existen desafíos importantes que deben ser afrontados para garantizar la retención y el sostenimiento del esfuerzo clínico de los médicos en el futuro. Se sugiere que futuros estudios aborden el impacto real de las intenciones laborales en la implementación de cambios efectivos dentro del sector, para así poder construir un entorno más sostenible y satisfactorio tanto para los profesionales médicos como para sus pacientes.
Puntos clave
Pregunta: ¿Cómo ha cambiado la prevalencia de médicos que tienen la intención de reducir sus horas clínicas (ITR) o de abandonar su organización actual (ITL) desde la pandemia de COVID-19?
Hallazgos En este estudio transversal multicéntrico seriado de 37 112 médicos encuestados entre 2022 y 2024, la prevalencia puntual de ITR disminuyó del 25,6 % en 2022 al 22,5 % en 2024, mientras que la prevalencia de ITL disminuyó del 19,9 % en 2022 al 15,1 % en 2024. El deseo de una mayor eficiencia en el flujo de trabajo, una mejor dotación de personal y una mayor remuneración fueron los factores más frecuentes que harían que los encuestados reconsideraran ITR o ITL.
Significado Este estudio sugiere que, si bien la prevalencia de ITR e ITL ha disminuido desde la pandemia, más de una quinta parte de los médicos continuaron reportando ITR y casi 1 de cada 6 reportó ITL, lo que representa un progreso desigual en la mejora de la retención de médicos y su esfuerzo clínico.Abstracto
Importancia: La pandemia de COVID-19 se asoció con una prevalencia considerable de médicos que tenían la intención de reducir sus horas clínicas (ITR) o de abandonar su organización actual (ITL). No está claro cómo han cambiado las intenciones laborales desde entonces.
Objetivo : Caracterizar cómo ha cambiado la prevalencia de ITR e ITL entre los médicos desde la pandemia de COVID-19, los factores asociados con ITR e ITL, y los factores asociados con la decisión de los médicos de mantener su carga de trabajo clínico actual o su organización actual.
Diseño, contexto y participantes Este estudio transversal seriado se llevó a cabo del 7 de enero de 2022 al 3 de noviembre de 2024 en 160 organizaciones de Estados Unidos con 100 o más médicos de diversas especialidades. Los médicos respondieron al estudio de Biopsia Organizacional de la Asociación Médica Estadounidense en 2022, 2023 o 2024.
Principales resultados y medidas Los principales resultados fueron ITR dentro de los próximos 12 meses e ITL dentro de los próximos 24 meses.
Resultados La muestra consistió en 37 112 médicos (7176 médicos en 2022, 12 248 en 2023 y 17 688 en 2024; tasa de respuesta organizacional mediana del 41,5 % [RIC, 29 %-60 %]; 18 626 de 35 202 médicos varones [52,9 %]) de 160 organizaciones, incluido el 81,4 % de los médicos (25 381 de 31 182) que se identificaron como practicantes clínicos a tiempo completo. La prevalencia puntual general de ITR disminuyó del 25,6 % (1489 de 5815) en 2022 al 22,5 % (3266 de 14 540) en 2024 ( P = 0,002), mientras que la prevalencia de ITL disminuyó del 19,9 % (1345 de 6760) en 2022 al 15,1 % (2414 de 15 935) en 2024 ( P = 0,002). Se observaron disminuciones en ITR e ITL en varios grupos de médicos. En los modelos ajustados multivariables, las médicas tuvieron mayores probabilidades de ITR que los médicos varones (odds ratio [OR], 1,11; IC del 95 %, 1,04-1,20), pero menores probabilidades de ITL (OR, 0,93; IC del 95 %, 0,87-0,99). Los médicos a tiempo parcial tenían 1,18 veces más probabilidades (IC del 95 %, 1,09-1,29) de ser transferidos a tiempo parcial (ITR) y 1,35 veces más probabilidades (IC del 95 %, 1,25-1,45) de ser transferidos a tiempo completo (ITL) en comparación con los médicos a tiempo completo. Los factores más frecuentes que harían que los encuestados reconsideraran la ITR o la ITL —incluido el deseo de una mayor eficiencia en el flujo de trabajo, una mejor dotación de personal y una mayor remuneración— fueron comunes en ambos resultados.
Conclusiones y relevancia Este estudio longitudinal, transversal y multicéntrico realizado con médicos estadounidenses sugiere que, si bien la prevalencia de ITR e ITL ha disminuido desde la pandemia de COVID-19, más de una quinta parte de los médicos continuó reportando ITR y casi 1 de cada 6 reportó ITL. En conjunto, en comparación con los datos históricos, las tasas actuales representan un progreso mixto, con tendencias generales favorables en ITL pero tendencias desfavorables en ITR. Se reportaron factores comunes, como una mayor eficiencia en el flujo de trabajo y una dotación de personal constante, como posibles factores que mitigan tanto ITR como ITL. Estos hallazgos pueden ayudar a los líderes a priorizar y dirigir las intervenciones para mantener el esfuerzo del personal médico.Introducción
Además de sus efectos en todo el sistema de atención médica, 1 la pandemia de COVID-19 ejerció una presión particular sobre los médicos. A partir de 2021, 2 de cada 5 médicos informaron su intención de reducir sus horas de trabajo clínico (ITR), lo que representa aumentos significativos con respecto a 2014 y 2011. 2 Además, aproximadamente una cuarta parte indicó que era probable o seguro que tenían la intención de dejar su práctica actual (ITL) en los próximos 24 meses, con una prevalencia estable entre 2014 y 2021. 2 Estas intenciones laborales, asociadas con condiciones de trabajo estresantes 3 y percepciones de riesgo personal, 4 , 5 señalaron una tendencia preocupante para el personal médico, que ya venía lidiando con mayores tasas de abandono clínico 6 y reducciones en el esfuerzo de trabajo clínico.
Dado el tiempo transcurrido desde la pandemia, no está claro cómo han cambiado las tendencias en las intenciones laborales. Aunque el estrés agudo de la pandemia de COVID-19 puede haber disminuido, los médicos aún enfrentan efectos posteriores persistentes, como la falta de personal y las consecuencias operativas de las tensiones financieras que enfrentan las organizaciones de atención médica. Además, tenemos una comprensión incompleta de qué grupos de médicos pueden ser más propensos a reducir sus horas de trabajo o abandonar el lugar de trabajo pospandémico, lo que limita la capacidad de los líderes de atención médica y bienestar para dirigir intervenciones basadas en el conocimiento previo de los factores asociados con las intenciones laborales de los médicos. 1 , 7 , 8 Finalmente, dada la conocida escasez de médicos 9 y las amenazas al acceso de los pacientes, existe la oportunidad de caracterizar qué cambios limitarían la ITL o ITR de los médicos.
En este contexto, buscamos responder tres preguntas principales en este estudio multicéntrico, seriado y transversal: (1) ¿Cómo ha cambiado la prevalencia de ITR e ITL entre los médicos desde la pandemia de COVID-19, y han diferido estas tendencias según el subgrupo de médicos? (2) ¿Qué factores están asociados con la probabilidad diferencial de ITR o ITL por parte de los médicos desde la pandemia de COVID-19? y (3) ¿Qué factores están asociados con la decisión de los médicos de mantener su carga de trabajo clínico actual o su organización actual?MétodosInstrumento de encuesta y participantes
La Biopsia Organizacional de la Asociación Médica Estadounidense (AMA) es una herramienta de encuesta que, como se describió anteriormente, 8 , 10 , 11 ayuda a las organizaciones a medir y tomar medidas para mejorar el bienestar de su personal. Está disponible para organizaciones con 100 o más médicos. Cada organización distribuye la encuesta a algunos o a todos los médicos a través de un enlace personalizado. Los encuestados reciben información sobre el acuerdo de intercambio de datos antes de completar la encuesta. Para preservar el anonimato y limitar cualquier posible identificación de los encuestados, no se recopila información de direcciones IP y se suprimen todos los resultados con menos de 6 respuestas. Las organizaciones pueden elegir qué preguntas hacer a sus médicos de un banco de preguntas maestro. La encuesta tiene 40 ítems principales, incluidos ítems que consultan a los encuestados sobre características demográficas y profesionales. También hace preguntas sobre las intenciones de trabajo de los encuestados (ITR, ITL) y los factores asociados con estas intenciones laborales. El presente análisis se limitó a los datos de los médicos que respondieron a la encuesta en 2022, 2023 o 2024. El comité de ética de la Universidad de Illinois en Chicago consideró que el estudio no implicaba investigación con participantes humanos. El consentimiento de los participantes se consideró implícito al completar la encuesta. Este estudio siguió las directrices STROBE (Fortalecimiento de la Notificación de Estudios Observacionales en Epidemiología ) para estudios transversales.Preguntas demográficas y profesionales
Se preguntó a los participantes sobre sus años de práctica clínica después de la formación, su identidad de género (masculino; femenino; no binario, género fluido o transgénero; o prefieren no responder), su raza y etnia (indígena americano o nativo de Alaska; asiático; asiático o isleño del Pacífico; negro o afroamericano; latino, latina o hispano; de Oriente Medio o norteafricano; nativo hawaiano o isleño del Pacífico; blanco; alguna otra raza o etnia; o más de una raza o etnia), equivalente clínico a tiempo completo (ETC; tiempo completo o parcial; autodefinido), entorno clínico (solo ambulatorio, tanto hospitalario como ambulatorio, solo hospitalario u otro) y especialidad, que posteriormente categorizamos en especialidades de atención primaria (es decir, medicina interna general, medicina familiar, pediatría general), especialidades médicas de atención no primaria, especialidades hospitalarias, obstetricia y ginecología, psiquiatría y especialidades quirúrgicas de acuerdo con la clasificación utilizada en los Datos sobre la práctica y especialidad de los proveedores de los Centros de Servicios de Medicare y Medicaid. 12. Los datos sobre raza y etnia se incluyeron en el estudio porque son características demográficas estándar que se recopilan en las encuestas a médicos.Intenciones laborales
Las intenciones de carrera de los médicos se evaluaron con 2 ítems descritos previamente que evalúan ITR e ITL. 2 , 5 , 13-15 El ítem ITR preguntó a los participantes «¿Cuál es la probabilidad de que reduzca el número de horas que dedica a la atención clínica en los próximos 12 meses?» El ítem ITL preguntó a los participantes «¿Cuál es la probabilidad de que deje su organización actual en los próximos 2 años?» Las opciones de respuesta para ambos ítems fueron: ninguna, leve, moderada, probable o definitivamente. Consideramos las respuestas de probable o definitivamente como una respuesta positiva. A quienes respondieron definitivamente o probable al ítem ITR también se les preguntó «¿Qué le haría permanecer en su puesto con al menos el porcentaje actual de FTE clínico?» y se les pidió que eligieran todas las opciones que correspondieran de un menú de opciones desarrollado en base a respuestas previas de texto libre a estas preguntas y las hipótesis y experiencias de los asesores médicos de la AMA. A quienes respondieron definitivamente o probable al ítem ITL también se les preguntó «¿Qué le haría reconsiderar y permanecer en su organización actual?» y se les pidió que eligieran todas las opciones que correspondieran de un menú de opciones.Análisis estadístico
Primero, analizamos descriptivamente las respuestas de los médicos a las preguntas demográficas y profesionales a lo largo de los años del estudio y para cada año individualmente. Comparamos las características demográficas y profesionales entre los años del estudio mediante pruebas χ² y utilizamos el método de Benjamini-Hochberg para ajustar las comparaciones múltiples.
A continuación, caracterizamos la distribución de las respuestas de los médicos a las preguntas sobre ITR e ITL utilizando números y porcentajes basados en puntos de corte preestablecidos, como se describió anteriormente. Las respuestas se calcularon nuevamente para todos los años del estudio y para cada año individualmente. Comparamos la prevalencia puntual de ITR e ITL durante el período de estudio dentro de cada grupo de características demográficas y profesionales mediante pruebas χ² . Nuevamente, utilizamos el método de Benjamini-Hochberg para ajustar las comparaciones múltiples.
Para identificar los factores asociados con ITL e ITR a lo largo de los años de estudio, ajustamos 2 modelos lineales generalizados de efectos mixtos con una función de enlace logit y efectos aleatorios a nivel de organización, estimados por máxima verosimilitud utilizando la aproximación de Laplace. Las mediciones longitudinales a lo largo de 3 períodos de tiempo se modelaron utilizando una estructura de covarianza de simetría compuesta, lo que produjo estimaciones de efectos específicos de clúster que tienen en cuenta tanto la correlación dentro de la organización como dentro del individuo. Los modelos se ajustaron por año de estudio, género de los encuestados, estado de tiempo parcial vs. tiempo completo, entorno clínico, categoría de especialidad, raza y etnia, y años de práctica después de la formación.
Finalmente, cuantificamos la prevalencia del período (2022-2024) de respuestas afirmativas a cada factor potencial que mantendría al encuestado en su puesto con su porcentaje actual de tiempo completo de dedicación clínica y a cada factor potencial que lo mantendría en su organización actual. Ajustamos las comparaciones múltiples utilizando la tasa de falsos descubrimientos de Benjamini-Hochberg. Los análisis se realizaron en SAS, versión 9.4 (SAS Institute Inc.), considerando un nivel de significancia bilateral α = 0,05 como estadísticamente significativo.
Resultados
Características de la muestra
La muestra estuvo compuesta por 37 112 médicos (7176 médicos en 2022, 12 248 médicos en 2023 y 17 688 médicos en 2024), incluidos 18 626 de 35 202 médicos varones (52,9 %) y 15 049 de 35 202 médicas (42,8 %); 44 de 34 433 (0,1%) eran indígenas americanos o nativos de Alaska, 4179 de 34 433 (12,1%) eran asiáticos, 273 de 34 433 (0,8%) eran asiáticos o isleños del Pacífico, 1062 de 34 433 (3,1%) eran negros o afroamericanos, 1150 de 34 433 (3,3%) eran latinos, latinos, latinas o hispanos, 568 de 34 433 (1,6%) eran de Oriente Medio o del Norte de África, 46 (0,1%) eran nativos hawaianos o isleños del Pacífico, 1053 de 34 433 (3,1%) eran de más de una raza o etnia, 353 de 34 433 (1,0%) eran de otra raza o etnia, y 3428 de 34 433 (10,0%) prefirieron no responder ( Tabla 1 ). Un total de 25 381 de 31 182 médicos (81,4 %) se identificaron como profesionales que ejercen la medicina a tiempo completo. Estos médicos provenían de un total de 160 organizaciones, con una tasa de respuesta mediana del 41,5 % (RIC, 29 %-60 %). Se distribuyeron por especialidades, incluyendo un 35,3 % de médicos de atención primaria (11 957 de 33 830), un 25,8 % de médicos hospitalarios (8724 de 33 830), un 17,4 % de médicos especialistas (5888 de 33 830), un 13,2 % de cirujanos especialistas (4450 de 33 830), un 5,9 % de obstetras y ginecólogos (1980 de 33 830) y un 2,5 % de psiquiatras (831 de 33 830). Un total del 41,0 % de los encuestados (13 317 de 32 486) ejercía tanto en el ámbito hospitalario como ambulatorio, el 37,1 % (12 048 de 32 486) solo en el ámbito ambulatorio y el 18,0 % (5846 de 32 486) solo en el ámbito hospitalario. Aproximadamente un tercio de los encuestados (35,6 % [12 666 de 35 580]) llevaba ejerciendo la profesión durante 20 años o más. Aunque las características de los participantes se mantuvieron en gran medida constantes durante el período de estudio, la proporción de encuestados que trabajaban a tiempo completo disminuyó del 85,1 % (5307 de 6235) en 2022 al 78,0 % (11 133 de 14 275) en 2024 ( P < 0,001), mientras que la proporción de encuestados que trabajaban a tiempo parcial aumentó del 14,9 % (928 de 6235) en 2022 al 22,0 % (3142 de 14 275) en 2024 ( P < 0,001).Tabla 1. Características demográficas de la muestra de médicos, en general y por año de estudio.
| Característica | Médicos, n.º (%) | PAGvalor de la diferencia a lo largo de los años | |||
|---|---|---|---|---|---|
| 2022-2024 (N = 37 112) | 2022 (n = 7176) | 2023 (n = 12 248) | 2024 (n = 17 688) | ||
| identidad de género | |||||
| Masculino | 18 626 (52,9) | 3460 (52.1) | 6169 (52,7) | 8997 (53.4) | .62 |
| Femenino | 15 049 (42,8) | 2682 (40.4) | 5104 (43,6) | 7263 (43.1) | .62 |
| No binario, género fluido o transgénero | 71 (0,2) | 22 (0,3) | 24 (0,2) | 25 (0,1) | .91 |
| Prefiero no responder | 1430 (4.1) | 471 (7.1) | 400 (3.4) | 559 (3.3) | 0,05 |
| >1 Identidad de género | 26 (0,1) | 0 | 11 (0,1) | 15 (0,1) | .07 |
| Desaparecido | 1910 | 541 | 540 | 829 | N / A |
| Según su propia definición, ¿trabaja usted a tiempo completo o a tiempo parcial en el ámbito clínico? | |||||
| Jornada completa | 25 381 (81.4) | 5307 (85.1) | 8941 (83.8) | 11 133 (78.0) | <.001 |
| Tiempo parcial | 5801 (18.6) | 928 (14.9) | 1731 (16.2) | 3142 (22.0) | <.001 |
| Desaparecido | 5930 | 941 | 1576 | 3413 | N / A |
| Especialidad | |||||
| Atención primaria | 11 957 (35,3) | 2112 (33.9) | 3966 (35.2) | 5879 (36.0) | .41 |
| Con base en el hospital | 8724 (25.8) | 1707 (27.4) | 2767 (24,6) | 4250 (26.0) | .24 |
| especialidad médica | 5888 (17.4) | 1047 (16.8) | 2189 (19.4) | 2652 (16.2) | .23 |
| Especialidad quirúrgica | 4450 (13.2) | 803 (12.9) | 1417 (12.6) | 2230 (13.6) | .91 |
| Obstetricia y ginecología | 1980 (5.9) | 398 (6.4) | 649 (5.8) | 933 (5.7) | 0,69 |
| Psiquiatría | 831 (2.5) | 161 (2.6) | 268 (2.4) | 402 (2.5) | .91 |
| Desaparecido | 3282 | 948 | 992 | 1342 | N / A |
| Entorno clínico | |||||
| Tanto pacientes hospitalizados como ambulatorios. | 13 317 (41.0) | 2406 (40.2) | 4362 (42.4) | 6549 (40.4) | 0,66 |
| Solo pacientes ambulatorios | 12 048 (37.1) | 2258 (37,7) | 3824 (37.2) | 5966 (36.8) | .91 |
| Solo pacientes hospitalizados (es decir, médicos hospitalarios) | 5846 (18.0) | 1092 (18.2) | 1684 (16.4) | 3070 (18.9) | .41 |
| Otro | 1275 (3.9) | 231 (3.9) | 420 (4.1) | 624 (3.8) | .91 |
| Desaparecido | 4626 | 1189 | 1958 | 1479 | N / A |
| Raza y etnia | |||||
| Indígena americano o nativo de Alaska | 44 (0,1) | 10 (0,1) | 13 (0,1) | 21 (0,1) | .77 |
| asiático | 4179 (12.1) | 488 (7.20 | 1440 (12.7) | 2251 (13.8) | .00 |
| asiático o isleño del Pacífico | 273 (0,8) | 273 (4.0) | 0 | 0 | N / A |
| Negro o afroamericano | 1062 (3.1) | 157 (2.3) | 403 (3.5) | 502 (3.1) | .07 |
| Latinx, latino, latina o hispano | 1150 (3.3) | 189 (2.8) | 465 (4.1) | 496 (3.0) | 0.02 |
| Oriente Medio o Norte de África | 568 (1,6) | 42 (0,6) | 212 (1,9) | 314 (1,9) | .00 |
| Nativo hawaiano o isleño del Pacífico | 46 (0,1) | 7 (0,1) | 13 (0,1) | 26 (0,2) | .41 |
| Blanco | 22 277 (64,7) | 4454 (65.8) | 7278 (64.1) | 10 545 (64,7) | .91 |
| >1 Raza o etnia | 1053 (3.1) | 237 (3,5) | 336 (3.0) | 480 (2.9) | .62 |
| Otra raza o etnia | 353 (1.0) | 95 (1.4) | 106 (0,9) | 152 (0,9) | .23 |
| Prefiero no responder | 3428 (10.0) | 813 (12.0) | 1095 (9.6) | 1520 (9.3) | 0,05 |
| Desaparecido | 2679 | 411 | 887 | 1381 | N / A |
| Años de práctica después de la formación | |||||
| 1-5 | 6718 (18.9) | 1253 (19.2) | 2333 (19.1) | 3132 (18.6) | .91 |
| 6-10 | 6122 (17.2) | 1165 (17.9) | 2092 (17.1) | 2865 (17.0) | .91 |
| 11-15 | 5793 (16.3) | 1056 (16.2) | 2064 (16,9) | 2673 (15.9) | .91 |
| 16-20 | 4247 (11.9) | 739 (11.3) | 1484 (12.1) | 2024 (12.0) | .91 |
| >20 | 12 666 (35,6) | 2274 (34,9) | 4268 (34,9) | 6124 (36.4) | .62 |
| N / A | 34 (0,1) | 34 (0,5) | 0 | 0 | N / A |
| Desaparecido | 1532 | 655 | 7 | 870 | N / A |
Prevalencia no ajustada de ITR
Como se muestra en la Tabla 2 , la prevalencia puntual general de ITR disminuyó del 25,6 % (1489 de 5815) en 2022 al 22,5 % (3266 de 14 540) en 2024 ( P = 0,002). La prevalencia de ITR disminuyó del 24,9 % (691 de 2772) en 2022 al 22,1 % (1647 de 7438) en 2024 ( P = 0,03) entre los médicos varones y del 25,2 % (547 de 2168) en 2022 al 22,4 % (1356 de 6066) en 2024 ( P = 0,047) entre las médicas. Para los médicos de tiempo completo, la prevalencia puntual de ITR disminuyó del 24,8 % (1142 de 4603) en 2022 al 21,9 % (2045 de 9327) en 2024 ( P = 0,02). La prevalencia puntual de ITR disminuyó entre los especialistas de atención primaria (del 25,3 % [430 de 1697] en 2022 al 21,7 % [1005 de 4624] en 2024; P = 0,03), los especialistas médicos (del 25,4 % [225 de 886] en 2022 al 19,4 % [443 de 2278] en 2024; P = 0,02) y los especialistas quirúrgicos (del 25,0 % [174 de 697] en 2022 al 20,8 % [380 de 1829] en 2024; P = 0,047), pero no entre otras especialidades. Al considerar las tendencias por grupo racial y étnico, la prevalencia de ITR disminuyó significativamente solo entre los encuestados blancos (del 25,2 % [918 de 3640] en 2022 al 22,2 % [1986 de 8932] en 2024; P = 0,02). Las tendencias temporales en la prevalencia puntual de ITR variaron según el entorno clínico, observándose disminuciones significativas entre quienes ejercían tanto en entornos hospitalarios como ambulatorios (del 24,3 % [495 de 2037] en 2022 al 21,4 % [1131 de 5285] en 2024; P = 0,047) y quienes ejercían solo en entornos ambulatorios (del 27,1 % [524 de 1936] en 2022 al 21,9 % [1074 de 4910] en 2024; P = 0,02). Finalmente, la prevalencia puntual de ITR varió según los años de práctica, observándose disminuciones significativas entre aquellos con 1 a 5 años de práctica, 6 a 10 años de práctica o 16 a 20 años de práctica.Tabla 2. Tendencias temporales en la prevalencia no ajustada de la intención de reducir las horas clínicas y la intención de abandonar la organización actual, en general y por subgrupo demográfico.
| Característica | Intención de reducir las horas clínicas, % (N.º/N.º total) | PAGvalor | Intención de abandonar la organización actual, % (N.º/N.º total) | PAGvalor | ||||
|---|---|---|---|---|---|---|---|---|
| 2022 | 2023 | 2024 | 2022 | 2023 | 2024 | |||
| Todos los médicos | 25,6 (1489/5815) | 24,5 (2058/8385) | 22,5 (3266/14 540) | 0,002 | 19,9 (1345/6760) | 17.1 (1836/10 706) | 15.1 (2414/15 935) | 0,002 |
| Género | ||||||||
| Masculino | 24,9 (691/2772) | 24,4 (1035/4238) | 22.1 (1647/7438) | .03 | 20,4 (655/3218) | 17.2 (953/5534) | 15,8 (1289/8139) | 0,002 |
| Femenino | 25.2 (547/2168) | 24.0 (867/3611) | 22,4 (1356/6066) | 0,047 | 17,8 (454/2551) | 15,8 (714/4508) | 13.1 (869/6658) | 0,002 |
| Prefiero no responder | 36,9 (138/374) | 32,9 (80/243) | 31.1 (141/453) | .22 | 30.0 (135/450) | 30,8 (113/367) | 30,6 (158/516) | .84 |
| No binario, género fluido o transgénero | 33.3 (7/21) | 31,6 (19/6) | 23.8 (5/21) | .41 | 31.8 (7/22) | 39.1 (9/23) | 33.3 (8/24) | .51 |
| >1 Identidad de género | N / A | 18.2 (2/11) | 21,4 (3/14) | N / A | N / A | 0 | 20.0 (3/15) | N / A |
| Raza y etnia | ||||||||
| Indígena americano o nativo de Alaska | 33,3 (2/6) | 42,9 (3/7) | 53.3 (8/15) | .39 | 10.0 (1/10) | 45,5 (5/11) | 26.3 (5/19) | .33 |
| Asian | 21.5 (87/405) | 24.4 (257/1055) | 19.9 (387/1947) | .33 | 15.8 (66/418) | 14.8 (183/1238) | 12.7 (267/2098) | .03 |
| Asian or Pacific Islander | 19.5 (38/195) | NA | NA | NA | 13.9 (38/273) | NA | NA | NA |
| Black or African American | 21.1 (27/128) | 20.9 (55/263) | 22.4 (100/446) | .80 | 20.0 (29/145) | 17.5 (65/371) | 16.0 (76/475) | .28 |
| Latinx, Latino, Latina, or Hispanic | 22.4 (28/125) | 23.9 (63/264) | 23.0 (95/413) | .79 | 16.7 (31/186) | 16.4 (71/433) | 13.3 (61/460) | .14 |
| Middle Eastern or North African | 20.5 (8/39) | 22.4 (32/143) | 18.9 (48/254) | .59 | 26.3 (10/38) | 16.8 (31/185) | 15.9 (43/271) | .03 |
| Native Hawaiian or Pacific Islander | 33.3 (2/6) | 25.0 (3/12) | 13.6 (3/22) | .12 | 14.3 (1/7) | 9.1 (1/11) | 20.8 (5/24) | .41 |
| White | 25.2 (918/3640) | 23.9 (1213/5076) | 22.2 (1986/8932) | .02 | 19.5 (824/4216) | 16.3 (1052/6472) | 14.4 (1436/9967) | .002 |
| >1 Race or ethnicity | 21.8 (48/220) | 23.0 (51/222) | 19.3 (79/409) | .38 | 15.7 (36/229) | 14.7 (44/299) | 14.5 (66/456) | .65 |
| Other race or ethnicity | 23.0 (17/74) | 18.4 (14/76) | 18.6 (24/129) | .36 | 19.1 (17/89) | 17.2 (16/93) | 12.1 (17/141) | .07 |
| Prefer not to answer | 35.3 (226/641) | 32.0 (226/707) | 30.4 (381/1255) | .19 | 29.1 (220/757) | 26.7 (262/982) | 24.3 (346/1424) | .06 |
| Years in practice post training | ||||||||
| 1-5 | 23.7 (227/958) | 20.4 (327/1601) | 18.5 (470/2542) | .002 | 18.9 (221/1168) | 16.7 (330/1980) | 13.0 (365/2799) | .002 |
| 6-10 | 25.1 (236/942) | 24.0 (339/1414) | 20.8 (483/2318) | .03 | 16.2 (180/1114) | 15.4 (279/1812) | 12.9 (330/2558) | .04 |
| 11-15 | 22.1 (191/866) | 24.3 (352/1450) | 20.1 (442/2203) | .36 | 15.1 (152/1009) | 13.9 (256/1841) | 10.5 (252/2405) | .02 |
| 16-20 | 23.1 (138/597) | 19.1 (193/1010) | 18.7 (311/1664) | .02 | 18.8 (129/686) | 12.2 (159/1306) | 10.7 (195/1818) | .002 |
| >20 | 29.5 (524/1777) | 29.1 (845/2903) | 27.1 (1340/4943) | .39 | 25.4 (532/2094) | 21.6 (812/3760) | 20.1 (1101/5485) | .03 |
| NA | 30.0 (6/20) | NA | NA | NA | 35.3 (12/34) | NA | NA | NA |
| Clinical FTE | ||||||||
| Full time | 24.8 (1142/4603) | 23.5 (1506/6397) | 21.9 (2045/9327) | .02 | 18.5 (955/5157) | 16.2 (1277/7891) | 13.8 (1414/10 265) | .002 |
| Part time | 30.3 (243/802) | 29.5 (343/1162) | 26.1 (683/2616) | .09 | 25.5 (235/922) | 21.6 (318/1470) | 18.8 (548/2916) | .002 |
| Specialty | ||||||||
| Primary care | 25.3 (430/1697) | 23.1 (565/2447) | 21.7 (1005/4624) | .03 | 20.3 (410/2024) | 18.7 (609/3260) | 13.9 (714/5134) | .002 |
| Hospital based | 28.0 (402/1434) | 26.0 (532/2048) | 25.3 (915/3620) | .19 | 19.6 (333/1696) | 16.2 (413/2543) | 15.2 (592/3890) | .002 |
| Medical specialty | 25.4 (225/886) | 23.8 (363/1525) | 19.4 (443/2278) | .02 | 20.9 (214/1025) | 15.4 (307/1992) | 14.5 (362/2489) | .002 |
| Surgery specialty | 25.0 (174/697) | 24.4 (230/942) | 20.8 (380/1829) | .047 | 22.2 (175/788) | 17.5 (216/1236) | 16.5 (330/2006) | .002 |
| Obstetrics and gynecology | 25.1 (86/342) | 26.0 (109/420) | 23.4 (175/749) | .48 | 16.1 (61/378) | 14.8 (87/586) | 15.0 (131/873) | .62 |
| Psychiatry | 23.6 (33/140) | 28.6 (57/199) | 21.2 (70/330) | .19 | 26.1 (42/161) | 21.4 (50/234) | 16.5 (63/382) | .02 |
| Clinical setting | | | | | | | | |
| Both inpatient and outpatient | 24.3 (495/2037) | 24.6 (776/3153) | 21.4 (1131/5285) | .047 | 19.9 (464/2326) | 17.9 (720/4019) | 15.1 (874/5793) | .002 |
| Outpatient only | 27.1 (524/1936) | 24.3 (691/2841) | 21.9 (1074/4910) | .02 | 18.8 (409/2179) | 17.0 (600/3529) | 14.5 (806/5553) | .002 |
| Inpatient only (ie, hospitalist) | 26.2 (259/987) | 24.8 (328/1325) | 25.5 (661/2592) | .67 | 21.5 (232/1081) | 16.7 (258/1547) | 15.3 (416/2719) | .002 |
| Other | 27.9 (58/208) | 21.9 (70/320) | 23.9 (127/532) | .25 | 20.4 (46/226) | 14.9 (59/397) | 12.2 (70/572) | <.001 |
Prevalencia no ajustada de ITL
La prevalencia puntual general de ITL también disminuyó del 19,9 % (1345 de 6760) en 2022 al 15,1 % (2414 de 15 935) en 2024 ( P = 0,002) ( Tabla 2 ). Disminuyó del 20,4 % (655 de 3218) en 2022 al 15,8 % (1289 de 8139) en 2024 entre los médicos varones ( P = 0,002), y del 17,8 % (454 de 2551) en 2022 al 13,1 % (869 de 6658) en 2024 entre las médicas ( P = 0,002). La prevalencia puntual de ITL disminuyó entre los médicos de tiempo parcial y de tiempo completo (médicos de tiempo parcial: del 25,5 % [235 de 922] en 2022 al 18,8 % [548 de 2916] en 2024; P = 0,002; y médicos de tiempo completo: del 18,5 % [955 de 5157] en 2022 al 13,8 % [1414 de 10 265] en 2024; P = 0,002). Disminuyó en todas las especialidades excepto en obstetricia y ginecología, en todos los entornos clínicos y en todos los grupos de años de práctica. Las tendencias temporales en la prevalencia puntual de ITL variaron según el grupo racial y étnico, como se muestra en la Tabla 2 .Factores asociados con ITR e ITL en análisis multivariables
En los modelos ajustados multivariables ( Tabla 3 ), las médicas tenían mayores probabilidades de ITR que los médicos varones (odds ratio [OR], 1,11; IC del 95 %, 1,04-1,20). En comparación con los médicos que ejercían de 1 a 5 años después de la formación, aquellos que ejercían durante 20 años o más tenían 1,55 (IC del 95 %, 1,40-1,71) mayores probabilidades de ITR. Los médicos a tiempo parcial tenían 1,18 (IC del 95 %, 1,09-1,29) veces más probabilidades de ITR que los médicos a tiempo completo y los médicos hospitalarios tenían 1,22 (IC del 95 %, 1,10-1,36) veces más probabilidades de ITR que los médicos de atención primaria. Las probabilidades de ITR no variaron según el lugar de práctica clínica (es decir, solo hospitalización, solo consulta externa o ambos).
Tabla 3. Factores asociados con la intención de reducir las horas clínicas y la intención de abandonar la organización actual en modelos ajustados multivariables.
| Característica | Intención de reducir las horas clínicas | Intención de abandonar la organización actual. | ||
|---|---|---|---|---|
| OR (IC del 95%) | PAGvalor | OR (IC del 95%) | PAGvalor | |
| Año | ||||
| 2022 | 1 [Referencia] | N / A | 1 [Referencia] | N / A |
| 2023 | 0,89 (0,78-1,00) | 0,06 | 0,95 (0,86-1,06) | .37 |
| 2024 | 0,81 (0,71-0,93) | 0,002 | 0,79 (0,71-0,89) | <.001 |
| Género | ||||
| Masculino | 1 [Referencia] | N / A | 1 [Referencia] | N / A |
| Femenino | 1,11 (1,04-1,20) | 0,003 | 0,93 (0,87-0,99) | 0.02 |
| Prefiero no responder | 1,26 (1,05-1,50) | .01 | 1,61 (1,38-1,88) | <.001 |
| >1 Identidad de género | 0,75 (0,25-2,23) | 0,60 | 1,85 (0,79-4,35) | .16 |
| No binario, género fluido o transgénero | 1,61 (0,83-3,10) | .16 | 3,01 (1,66-5,46) | <.001 |
| Raza y etnia | ||||
| Indígena americano o nativo de Alaska | 1,55 (0,64-3,72) | .33 | 1,74 (0,86-3,53) | .12 |
| asiático | 0,92 (0,83-1,02) | .12 | 0,86 (0,78-0,94) | <.001 |
| asiático o isleño del Pacífico | 0,69 (0,44-1,10) | .12 | 0,74 (0,52-1,07) | .11 |
| Negro o afroamericano | 0,97 (0,80-1,17) | .72 | 0,88 (0,75-1,04) | .13 |
| Latinx, latino, latina o hispano | 1,10 (0,91-1,34) | .31 | 1,04 (0,88-1,22) | 0,66 |
| Oriente Medio o Norte de África | 0,80 (0,59-1,07) | .12 | 0,95 (0,75-1,20) | 0,67 |
| Nativo hawaiano o isleño del Pacífico | 1,15 (0,50-2,60) | 0,75 | 0,63 (0,27-1,50) | .30 |
| Blanco | 1 [Referencia] | N / A | 1 [Referencia] | N / A |
| >1 Raza o etnia | 0,86 (0,70-1,05) | .15 | 0,88 (0,74-1,04) | .12 |
| Otra raza o etnia | 0,84 (0,60-1,20) | .34 | 0,90 (0,67-1,20) | .47 |
| Prefiero no responder | 1,55 (1,37-1,75) | <.001 | 1,60 (1,44-1,78) | <.001 |
| Años de práctica después de la formación | ||||
| 1-5 | 1 [Referencia] | N / A | 1 [Referencia] | N / A |
| 6-10 | 1,12 (1,00-1,26) | 0,05 | 1,09 (0,99-1,19) | 0,08 |
| 11-15 | 1,07 (0,95-1,20) | .24 | 0,94 (0,85-1,04) | .21 |
| 16-20 | 0,96 (0,85-1,10) | .57 | 0,88 (0,79-0,98) | 0.02 |
| >20 | 1,55 (1,40-1,71) | <.001 | 1,41 (1,29-1,53) | <.001 |
| N / A | 0,83 (0,22-3,04) | .77 | 1,30 (0,59-2,85) | .52 |
| FTE clínico | ||||
| Tiempo parcial | 1,18 (1,09-1,29) | <.001 | 1,35 (1,25-1,45) | <.001 |
| Jornada completa | 1 [Referencia] | N / A | 1 [Referencia] | N / A |
| Especialidad | ||||
| Con base en el hospital | 1,22 (1,10-1,36) | <.01 | 1,01 (0,92-1,10) | 0,85 |
| especialidad médica | 0,99 (0,89-1,10) | .79 | 1,00 (0,91-1,09) | 0,96 |
| Especialidad quirúrgica | 0,97 (0,86-1,10) | .64 | 1,09 (0,98-1,20) | .10 |
| Obstetricia y ginecología | 1,06 (0,91-1,24) | .48 | 0,92 (0,80-1,05) | .19 |
| Psiquiatría | 1,11 (0,89-1,39) | .34 | 1,27 (1,06-1,53) | <.001 |
| Atención primaria | 1 [Referencia] | N / A | 1 [Referencia] | N / A |
| Entorno clínico | ||||
| Solo pacientes hospitalizados | 1 [Referencia] | N / A | 1 [Referencia] | N / A |
| Solo pacientes ambulatorios | 0,97 (0,87-1,08) | .59 | 0,84 (0,76-0,92) | <.01 |
| Tanto pacientes hospitalizados como ambulatorios. | 1,00 (0,90-1,11) | 0,95 | 0,97 (0,89-1,07) | .57 |
| Otro | 0,95 (0,79-1,13) | .56 | 0,77 (0,66-0,90) | <.001 |
Las médicas tenían menor probabilidad de ITL que los médicos varones (OR, 0,93; IC del 95 %, 0,87-0,99) en modelos ajustados multivariables ( Tabla 3 ). En comparación con aquellos en práctica por 1 a 5 años, los médicos en práctica por 20 años o más tenían 1,41 (IC del 95 %, 1,29-1,53) veces la probabilidad de ITL, mientras que aquellos en práctica por 16 a 20 años tenían 0,88 (IC del 95 %, 0,79-0,98) veces la probabilidad de ITL. Los médicos a tiempo parcial tenían 1,35 (IC del 95 %, 1,25-1,45) veces la probabilidad de ITL en comparación con los médicos a tiempo completo. Los médicos psiquiatras tenían 1,27 (IC del 95 %, 1,06-1,53) veces la probabilidad de ITL en comparación con los médicos de atención primaria. En comparación con los médicos que trabajan exclusivamente en un entorno hospitalario, aquellos que trabajan exclusivamente en un entorno ambulatorio tuvieron probabilidades significativamente menores de ITL (OR, 0,84; IC del 95 %, 0,76-0,92).Factores asociados con el mantenimiento de la jornada laboral clínica a tiempo completo
Como se muestra en la Tabla 4 , a lo largo de los años del estudio, los factores citados con mayor frecuencia que mantendrían a los médicos que indicaron una ITR moderada o probable en su FTE clínico actual fueron una mayor eficiencia del flujo de trabajo (54,5 % [2611 de 4790]), una mayor compensación (52,7 % [2526 de 4790]), menos trabajo con EHR fuera del horario de oficina (52,6 % [2518 de 4790]), menos documentación o trabajo fuera del horario laboral (52,5 % [2516 de 4790]) y una dotación de personal constante (49,9 % [2391 de 4790]).Tabla 4. Prevalencia de factores que mantendrían a los médicos en su nivel actual de jornada laboral y en su organización actual, a lo largo de los años del estudio.
| Característica | Médicos, n.º (%) | |
|---|---|---|
| Mantener a los médicos en su nivel actual de jornada completa (n = 4790) | Mantener a los médicos en su organización actual (n = 3438) | |
| Total | ||
| Mayor eficiencia en el flujo de trabajo | 2611 (54,5) | 1492 (43.4) |
| Mayor remuneración (es decir, mayor salario) | 2526 (52,7) | 1851 (53,8) |
| Menos complicaciones con la historia clínica electrónica (es decir, menos trabajo con la historia clínica electrónica fuera del horario de oficina). | 2518 (52,6) | 1400 (40,7) |
| Menos documentación y menos trabajo fuera del trabajo. | 2516 (52,5) | 1393 (40,5) |
| Dotación de personal constante | 2391 (49.9) | 1535 (44,6) |
| Mayor capacidad para ayudar a los pacientes (menos obstáculos) | 1780 (37.2) | 1243 (36.2) |
| Apoyo a actividades que no están «en la cima de la licencia» | 1493 (31.2) | 862 (25.1) |
| Mayor alineación de los valores personales con los valores organizacionales. | 1330 (27.8) | 1242 (36.1) |
| Mayor sensación de pertenecer a un equipo. | 1179 (24.6) | 1098 (31,9) |
| Mayores oportunidades de liderazgo | 753 (15,7) | 559 (16.3) |
| Otro | 738 (15.4) | 798 (23.2) |
| Mayores oportunidades para enseñar | 600 (12.5) | 426 (12.4) |
| Mayores oportunidades para la investigación | 381 (8.0) | 282 (8.2) |
Factores que harían que los médicos permanecieran en su organización.
Como se describe en la Tabla 4 , a lo largo de los años del estudio, los factores citados con mayor frecuencia que mantendrían a los médicos que indicaron una TIT moderada o probable en su organización incluyeron una compensación más alta (53,8 % [1851 de 3438]), una dotación de personal constante (44,6 % [1535 de 3438]) y una mayor eficiencia del flujo de trabajo (43,4 % [1492 de 3438]).Discusión
En este estudio transversal multicéntrico y seriado de más de 37 000 médicos, se observó una prevalencia puntual sustancial, aunque decreciente, de ITR e ITL entre los médicos estadounidenses. En general, la prevalencia de ITR disminuyó del 25,6 % en 2022 al 22,5 % en 2024. Por su parte, la prevalencia puntual de ITL disminuyó del 19,9 % en 2022 al 15,1 % en 2024. Ciertos grupos de médicos fueron más propensos a reportar ITR e ITL, y se mencionaron factores comunes, como una mayor eficiencia en el flujo de trabajo y una dotación de personal constante, como factores que podrían mitigar ITR e ITL.
Si bien la disminución de la prevalencia puntual de ITR e ITL es alentadora, estas siguen representando una amenaza constante para el personal médico. Entre los médicos que indican ITR o ITL moderada o probable, los factores comunes asociados con que los médicos mantengan su nivel actual de esfuerzo clínico o su institución actual incluyen una mayor eficiencia en el flujo de trabajo, una mayor remuneración y una dotación de personal más estable. Otras intervenciones, como una menor documentación y trabajo fuera del horario laboral, menos trabajo con la historia clínica electrónica fuera del horario de oficina y una mayor alineación con los valores de la organización, también fueron muy valoradas por muchos médicos. Estos hallazgos proporcionan evidencia potencialmente útil para los líderes de atención médica que buscan mejorar tangiblemente las experiencias de los médicos en ejercicio mediante intervenciones específicas.
Nuestros hallazgos de disminución de ITR e ITL a lo largo del período de estudio son consistentes con la evidencia de disminución del agotamiento médico en los años posteriores a la pandemia de COVID-19. 2 , 14 Se ha encontrado consistentemente que el agotamiento y los problemas con la integración de la vida laboral están asociados con ITL e ITR. 2 , 13 , 15 La prevalencia de ITR que identificamos al final de nuestro período de estudio (22,5%) en nuestra muestra de médicos de grandes sistemas de salud es menor que el 40% informado en un estudio nacional de médicos de EE. UU. en 2021 2 pero aún mayor que el 19,8% identificado entre los médicos de EE. UU. en todo el país en 2014. 2 Mientras tanto, la prevalencia de ITL (15,1% en 2024) en nuestra muestra es menor que la informada en estudios nacionales de médicos de EE. UU. tanto en 2021 como en 2014. 2 Incluso con las disminuciones en la prevalencia puntual de ITL e ITR identificadas, y las mejoras relativas en ITL en comparación con los estudios prepandémicos, más de una quinta parte de los médicos tenía la intención de reducir sus horas clínicas y casi 1 de cada 6 tenía la intención de dejar su organización. A la luz de la evidencia sobre el aumento de la deserción clínica, 16 una escasez proyectada de 86 000 médicos para 2036, 9 y los costos sustanciales conocidos de reemplazar a un médico que deja la organización, 17 los valores de ITR e ITL derivados de nuestro estudio siguen generando preocupación con respecto a la adecuación de la fuerza laboral médica de EE. UU. para satisfacer las demandas de atención clínica. Estos hallazgos sugieren una necesidad sostenida de que las organizaciones presten atención a los factores conocidos asociados con ITR e ITL, incluido un desequilibrio entre las demandas laborales y los recursos, el agotamiento, la dotación de personal insuficiente, 7 el control deficiente sobre el entorno laboral, 8 el estrés del cuidado infantil, 18 el clima laboral, 19 , 20 el daño moral, 21 y la sobrecarga de trabajo, 1 entre muchos contribuyentes.
En los análisis multivariables, varias características de los médicos y de la práctica se asociaron con mayores probabilidades de ITR e ITL en nuestros análisis. Las médicas, los médicos con 20 años o más de experiencia, los médicos a tiempo parcial y los médicos hospitalarios (en comparación con los médicos de atención primaria) tenían más probabilidades de informar ITR. Los médicos con 20 años o más de experiencia y los que ejercían a tiempo parcial tenían más probabilidades de informar ITL, mientras que las médicas tenían menos probabilidades de informar ITL. Estos hallazgos sugieren el valor potencial de dirigir las intervenciones destinadas a mejorar las experiencias laborales para grupos específicos con mayores probabilidades de ITR e ITL. Hay evidencia de que los médicos a tiempo parcial dedican más tiempo por paciente que los médicos a tiempo completo, 22 , 23 lo que potencialmente conduce a una mayor carga de trabajo en relación con el tiempo remunerado, contribuyendo así al agotamiento y, posteriormente, a ITR e ITL. Particularmente dado que se sabe que las médicas tienen tasas más altas de gasto de tiempo en HCE 24 que sus colegas masculinos y experimentan diferentes expectativas de los pacientes, 25 , 26 es notable que las médicas fueran más propensas a expresar ITR, mientras que eran menos propensas a expresar ITL. Es posible que las médicas sientan la necesidad de reducir su carga de trabajo relativamente mayor para que les parezca sostenible, pero esto probablemente sucede a expensas de los ingresos generados, como se demostró anteriormente. 27 Finalmente, si bien tal vez podría esperarse que los médicos con 20 años o más de práctica fueran más propensos a reducir las horas clínicas o planear dejar el trabajo, es importante asegurarse de que lo hacen de acuerdo con planes preexistentes en lugar de debido al agotamiento 28 o frustración con el trabajo diario.
Nuestro estudio caracteriza de manera única los factores que impedirían a los médicos reducir sus horas dedicadas a la atención clínica y abandonar su organización actual. Los factores más frecuentes —incluido el deseo de una mayor eficiencia en el flujo de trabajo, una mejor dotación de personal y una mayor remuneración— fueron comunes en los resultados de ITR e ITL. Abordar cada uno de estos factores, por ejemplo, mediante el rediseño de la historia clínica electrónica, la solución de los problemas comunes del flujo de trabajo que frustran a los médicos, la provisión de apoyo para la documentación ambiental, la mejora de los equipos para facilitar flujos de trabajo clínicos optimizados, la inversión en la vida laboral del personal no médico para mejorar la estabilidad del equipo y la mejora del salario u otros aspectos de la remuneración, requerirá inversiones sustanciales por parte de los líderes del sector sanitario. Sin embargo, estas inversiones pueden estar justificadas, dado que existe evidencia de que reemplazar a un médico que abandona una organización cuesta entre 500 000 y 1 millón de dólares, ¹⁷ y existen costos adicionales debido a la falta de atención disponible cuando los médicos reducen su esfuerzo clínico.²⁹Fortalezas y limitaciones
Este estudio presenta varias fortalezas, entre ellas el gran tamaño de la muestra, que comprende más de 37 000 médicos que representan a 160 organizaciones. El carácter secuencial y transversal del análisis nos permitió identificar tendencias a lo largo del tiempo y las características de los médicos asociadas a dichas tendencias.
Este estudio también tiene algunas limitaciones, incluyendo que, dada su naturaleza transversal, solo pudimos identificar asociaciones y no podemos interpretar causalidad o la dirección potencial del efecto a partir de nuestros hallazgos. Aunque pudimos identificar cambios en la prevalencia puntual, los datos no fueron longitudinales a nivel de médicos individuales. También evaluamos el autoinforme de los médicos sobre ITR e ITL en lugar de salidas reales o cambios en el esfuerzo laboral. No obstante, aunque no todos los médicos que indicaron ITR o ITL siguen adelante con las intenciones declaradas, se ha encontrado que el autoinforme de ITL es una medida indirecta fuerte de la salida real. 30 , 31 Los estudios futuros deberían evaluar las razones para seguir adelante entre aquellos que describen ITL y finalmente abandonan su organización, así como las razones para quedarse entre aquellos que no se van después de expresar ITL. Aunque recopilamos múltiples características demográficas de nuestros médicos, incluyendo el número de años de práctica, no conocemos las edades de los médicos, que pueden no correlacionarse directamente con sus años de práctica.
Además, si bien nuestra encuesta indagó sobre factores asociados con la reducción del esfuerzo o el abandono de la organización, información más detallada sería valiosa para crear intervenciones que mitiguen estas intenciones declaradas. Por ejemplo, estudios futuros deberían evaluar cómo cambian los factores asociados con las intenciones laborales tras la introducción de intervenciones destinadas a mejorar la eficiencia en el lugar de trabajo o reducir la carga de trabajo de la historia clínica electrónica, como la introducción de protocolos de atención basados en equipos o el apoyo a la documentación ambiental. Asimismo, sería valiosa una exploración cualitativa más profunda para caracterizar los deseos de los médicos en torno a la remuneración, incluyendo las compensaciones percibidas entre la remuneración deseada y la carga de trabajo, la forma que los encuestados deseaban para su remuneración (es decir, salario, incentivos, beneficios) y grupos particulares (por ejemplo, grupos de especialidades, médicos que ejercen en ciertas regiones geográficas) para quienes una mayor remuneración puede ser más importante. Nuestra tasa de respuesta mediana del 41,5 %, si bien es alta para encuestas a médicos a gran escala, aún plantea interrogantes sobre el sesgo de respuesta (aunque estudios previos no han identificado diferencias significativas en las medidas de bienestar entre los que respondieron y los que no respondieron 32 – 34 ). Finalmente, las organizaciones podrían optar por implementar la encuesta para todos los médicos o para ciertos departamentos o subcomponentes de la organización.Conclusiones
En este estudio transversal y multicéntrico realizado con médicos estadounidenses, observamos una prevalencia puntual decreciente, pero aún sustancial, de intenciones laborales y de trabajo entre el personal médico en los años posteriores al pico de la pandemia de COVID-19. Ciertos grupos mostraron una mayor probabilidad de reportar intenciones laborales y de trabajo, y se identificaron factores comunes, como una mayor eficiencia en el flujo de trabajo, la necesidad de una dotación de personal constante y una mayor remuneración, como posibles factores que podrían mitigar estas intenciones. Futuros estudios deberían evaluar las intervenciones destinadas a reducir las intenciones laborales y de trabajo, y correlacionar las intenciones laborales con cambios reales en el esfuerzo clínico o cambios de puesto a gran escala.
